医疗补助金2018会议纪要
最近，财政部将2018年中央财政公立医院改革补助金109.63亿全部下达。据悉，这些资金将主要用于持续深化公立医院综合改革，巩固破除以药补医成果。
作者：徐木（医疗评论员）
来源：“看医界”微信号
最近，财政部将2018年中央财政公立医院改革补助金109.63亿全部下达。据悉，这些资金将主要用于持续深化公立医院综合改革，巩固破除以药补医成果。
对于这笔资金具体怎么安排，并没有诸如按每个县补助300万元的标准下达补助资金多少多少亿元，支持全面推开县级公立医院综合改革，按每个试点城市一次性补助2000万元的标准下达补助资金多少多少亿元，支持开展城市公立医院综合改革试点等的表述。
但明确提出，为提高财政资金使用效益，要求此次分配补助资金时将绩效考核结果作为重要因素，对考核成绩靠后的省份或医院适当扣减补助资金，用于奖励考核成绩靠前的省份或医院。
那么对于公立医院改革如何进行绩效考核，而这些考核与资金兑付将对公立医院产生什么样的影响也许是大家普遍关注的问题。
实施绩效评估是既定方针
早在2015年12月，原国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局就联合印发了《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号）。
意见要求卫
生计生行政部门会同有关部门根据绩效评价结果对医疗卫生机构进行奖惩，并与财政补助力度、医保基金支付、薪酬总体水平、医疗卫生机构等级评审等挂钩。同时将绩效评价结果向同级政府报告，为政府决策提供依据，并建立绩效问责机制，对绩效评价中发现的违法、违纪问题由有关方面按程序进行严肃查处。将医疗卫生机构绩效评价结果作为医疗卫生机构负责人绩效评价的重要依据。
2018年3月，为全面贯彻落实党的十九大精神，坚持以人民健康为中心、以问题为导向，全面取消以药补医，健全现代医院管理制度，就巩固改革成果、持续深化改革，国家卫生计生委、财政部、国家发展改革委、人力资源社会保障部、国家中医药管理局、国务院医改办联合发出《关于巩固破除以药补医成果持续深化公立医院综合改革的通知》（国卫体改发〔2018〕4号，下称《通知》），其中要求：
一、各地要对全部取消药品加成进行阶段性总结评估，对公立医院运行情况进行全面深入分析，检验改革成效是否符合预期，将改革效果“验明白”。
二、对公立医院取消药品加成减少的合理收入，要严格按照当地公立医院综合改革实施方案确定的补偿途径和比例执行，实现新旧机制平稳转换，确保公立医院良性运行。
三、为巩固破除以药补医成果，中央财政在2018-2020年继续安排资金支持县级和城市公立医院综合改革。持续开展公立医院综合改革效果评价考核工作，根据考核结果分配公立医院综合改革专项补助资金，向人口大县和国家级贫困县倾斜，对真抓实干、改革成效明显
的地方予以奖励补助，对改革进展滞后的地方扣减补助资金。各地在分配补助资金时，要将公立医院相关评价考核指标完成情况作为重要依据。
2018年公立医院绩效评价六项重点
《通知》主要安排了以下六项重点工作：
一是全面落实医疗服务体系规划。各地要严格按照医疗服务体系规划和资源配置标准，合理布局公立医院的数量和规模，增强规划的刚性约束，建立优质高效、上下贯通的整合型医疗服务体系，推动分级诊疗制度建设。各级各类公立医院要严格按照功能定位提供服务，将落实功能定位、体现公益性改革发展指标与财政补助、医保支付、薪酬水平和绩效工资总量以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩。公立医院的设置和改扩建、病床规模的扩大、大型医疗设备的购置等，无论何种资金渠道，必须按照区域卫生规划的要求和程序，严格审批，规范管理，强化问责。
二是健全现代医院管理制度。
贯彻落实《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》（国办发〔2017〕67号），2018年7月底前各省份制定具体实施方案。切实加强公立医院党的领导和党的建设，着力落实好政府对公立医院的举办、监管权责清单和公立医院经营管理自主权清单。2018年，国家卫生计生委和国家中医药管理局属管医院以及全国20%的二级以上公立医院、10%的社会办非营利性医院完成章程制定工作。
三是全面落实政府投入责任。进一步重申：各级政府要全面落实
对符合区域卫生规划的公立医院基本建设和设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用和政策性亏损补贴等投入，对公立医院承担的公共卫生任务给予专项补助，保障政府指定的紧急救治、救灾、援外、支农、支边和城乡医院对口支援等公共服务经费。
四是持续控制医疗费用不合理增长。继续控制医疗费用不合理增长，逐步实现医疗费用增长与国民经济发展相协调。各地要根据近年来省、地市、县级经济社会发展情况和医疗费用增长情况，科学设定年度医疗费用增长控制指标，逐级分解到各地市、县（市、区、师），不搞“一刀切”；要结合各级各类公立医院功能定位、提供服务情况和建立分级诊疗制度要求，将控费指标细化分解到每家医院，不搞“一刀切”。
五是持续深化重点领域和关键环节改革。主要包括以下四个方面：一、深化医疗服务价格改革。按照腾空间、调结构、保衔接的思路，保证医疗机构良性运行、医保基金可承受、群众负担总体不增加。二、扎实推进医保支付方式改革。贯彻落实《国务院办公厅关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》（国办发〔2017〕55号），建立并不断完善符合国情和医疗服务特点的医保支付体系。全面推行以按病种付费为重点的多元复合式医保支付方式，2018年国家统一确定100个以上的病种，指导各地推进实施。推进按疾病诊断相关分组（DRG）付费试点，完善按人头、按床日等多种付费方式。建立“结余留用、合理超支分担”的激励和风险分担机制，提高公立医院自我管理、控制成本的积极性。
三、持续深化药品耗材领域改革。201年，各省份要将药品购销“两票制”方案落实落地，推进数据共享、违法线索互联、监管标准互通、处理结果互认。实行高值医用耗材分类集中采购，逐步推行高值医用耗材购销“两票制”。四、扩大公立医院薪酬制度改革试点。按照人力资源社会保障部等四部委《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）和《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（人社部发〔2017〕92号）要求，积极做好试点工作，为探索建立适应我国医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业发展奠定基础。
六、全面开展便民惠民服务。实施新一轮改善医疗服务行动计划，持续增强群众就医获得感。加快推广预约诊疗、远程医疗、日间手术、日间化疗等医疗服务模式，提高医疗服务效率。推进胸痛中心、卒中中心、创伤中心等多学科联合诊疗模式建设，畅通院前院内急诊绿色通道。充分利用信息化手段，推进检查检验结果查询、推送与互认，开展移动支付、出院患者床旁结算、门诊患者诊间结算等服务，使患者就医更加方便、快捷。依托区域全民健康信息平台，发挥互联网、大数据、人工智能等信息技术作用，打通医疗机构之间的信息通道，实现就诊卡和诊疗信息共享，在医联体内形成一体化的医疗服务，让信息多跑路、病人少跑腿。
总体上继续落实《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》（国办发〔2015〕33号）和《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕38号），进一步增强改革的系统性、整体性、协同性。2018年，全国公立医院药占比（不含中药饮片）、百元医疗收入（不含药品收入）中消耗的卫生材料费用总体较上年持续下降，医疗服务收入（不含药品、耗材、检查、化验收入）占医疗收入的比例总体较上年持续上升。
如此评价对公立医院有多大影响
正如《通知》安排的那样，如果仅仅只是通过绩效考核评估，将考核结果与资金拨付挂钩，也许很难实现取得促进改革深化巩固取消以药补医成果的初衷，因为谁也不会为了那区区几百万改变自己的惯性，失去自己更多更大的利益。因此，要真正让改革取得成果并惠及老百姓，也许需要割“自己”的肉，一方面让政府感觉到痛，一方面让公立医院的院长感觉到痛，这就需要采取综合措施，多管齐下。这些措施至少包括三点：
一是加大补助资金奖惩兑现力度。
二是在医院扩张方面严格限制并强化问责。
三是不但要与院长薪酬、任免、奖惩等个人切身利益挂钩，而且要与无所作为的地方政府及政府部门领导的任职挂钩。
如果能够做到以上三点，对公立医院的影响无疑还是不小的。
当然，这一切都建立在严格考核，科学评估的基础上。否则，钱，投的再多也难以发挥效益，也只不过是一场游戏。
关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见
关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见
《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》是为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神提出的意见。
颁布单位：人力资源和社会保障部，财政部
文
号：人社部发[2017]10号
颁布时间：2017-01-24实施时间：2017-01-24时
效
性：现行有效
效力级别：部门工作文件
各省、自治区、直辖市人民政府：
为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神，落实全国卫生与健康大会的有关要求，决定开展公立医院薪酬制度改革试点工作。经国务院同意，现提出如下意见。
一、开展公立医院薪酬制度改革试点的重要意义
公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。完善公立医院薪酬制度关系到医务人员的切身利益，关系到医改的成效，涉及面广，政策性强，情况复杂，需要经过试点取得经验后再全面推行。
二、公立医院薪酬制度改革试点的指导思想和基本原则
开展公立医院薪酬制度改革试点的指导思想是，贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中、六中全会精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
开展公立医院薪酬制度改革试点的基本原则：
坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。
三、公立医院薪酬制度改革试点的主要内容
试点地区要根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。
（一)优化公立医院薪酬结构。
要结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。完善岗位绩效工资制，有条
件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。
（二)合理确定公立医院薪酬水平。
人力资源社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
（三)推进公立医院主要负责人薪酬改革。
公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。
（四)落实公立医院分配自主权。
公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
（五)健全以公益性为导向的考核评价机制。
公立医院主管部门要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。
公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。
公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。
（六)经费来源。
公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。
（七)试点范围和时间。
上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市
（州、区)，除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行试点。从发文之日起开展试点工作，为期1年。未列入试点范围的公立医院综合改革试点城市和各县
（市)可先行探索制定公立医院绩效工资总量核定办法。
（八)加强监督管理。
试点地区要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，试点医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，按照有关规定严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。公立医院主管部门应于次年初将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级政府人力资源社会保障、财政部门和医改办备案。
四、做好公立医院薪酬制度改革试点工作的要求
（一)加强对试点工作的领导。
人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局负责试点工作的政策指导和监督检查工作，建立试点工作通报制度。试点地区要在当地党委、政府领导下，成立试点工作领导小组，人力资源社会保障部门牵头负责，各部门密切配合，在推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同时开展试点，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，务求取得实效。
（二)精心组织做好试点工作。
试点地区要根据本指导意见的精神和要求，结合本地实际研究制定试点实施方案，组织开展试点，并报四部门备案以及按季度报送进展情况，于试点工作结束后1个月内报送试点工作总结。试点地区在制定实施方案时和试点工作中，要考虑全国实施的可行性，形成可复制、可持续、可推广的实践经验。
（三)做好舆论引导和稳定工作。
试点地区人力资源社会保障、财政、卫生计生、中医药管理部门要做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。
人力资源社会保障部
财政部
国家卫生计生委
国家中医药管理局
2017年1月24日
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公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
第一篇：公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议
——慈利县人力资源和社会保障局
公立医院是我国医疗服务领域的主力军，也是深化医药卫生体制改革的关键环节。医务人员是公立医院提供医疗服务的核心力量，但长期以来薪酬水平明显偏低，不但未能体现医务人员的技术劳务价值，难以保护和调动广大医务人员的积极性，而且也导致不正之风和腐败行为的发生。为进一步深化公立医院改革，目前迫切需要加快建立符合医务人员职业特点和规律的薪酬制度。
医务人员的职业特点
第一，医生职业社会价值巨大。医生职业直接服务于人的生命和健康，事关人民群众的健康福利和生活质量，社会价值巨大。医生职业都是社会声望高、受人尊重的职业。
第二，医疗技术具有长期投入、终身学习的特点。一名合格的医务人员需要经过较长时期的专业教育和较长周期的经验积累。因此，医务人员的培养周期远远长于一般人员。另外医学知识的快速更新还要求医务人员终生处于学习状态。
第三，医务人员承担的责任、压力和风险巨大，这种压力长期存在甚至导致情感障碍和身心疾病。医务人员劳动时
间长，工作强度大。
薪酬制度现状及存在的问题
我县公立医院的薪酬制度是根据
2006年7月1日起实施的工资改革后事业单位工资制度，公立医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下三部分构成:一是岗位工资，体现工作人员所在岗位的职责和要求。二是薪级工资，依据工作人员的工作表现和资历而定。三是绩效工资，体现员工的实绩和贡献，我们对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。
与医务人员的职业特点和事业单位改革的总体要求相比，现行公立医院薪酬制度还存在很多问题。
第一、薪酬水平较发达地区偏低，导致县级公立医院人才流失严重。
第二、薪酬差距不合理。一是不同职位的医务人员薪酬存在明显差距。二是医务人员与管理人员之间的薪酬差距不合理。三是编内编外医务人员薪酬差距不十分合理，编外人员薪酬偏低。
第三、政府投入不足，医院趋利性明显。由于获得的财政支持越来越少，医院必须“创收”，才能维持正常运转，并逐渐成为公立医院的主要目标。就医务人员薪酬构成而言，奖金是最主要的部分，约占50%，基本薪酬占比约为40%，津贴和福利占10%左右。在医务人员的收入中，跟“创收”
直接相关的“奖金”收入的比例越来越大，公立医院“公益性”逐渐弱化。
第四，绩效考核制度有待完善。薪酬与绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理，但大多未能建立起科学的绩效管理体系，薪酬与工作绩效的关联性不强。
第五，对非经济性薪酬关注较少。医院的薪酬包括以货币为表现形式的经济性薪酬和一些非经济性薪酬，如福利、带薪年休假、职位晋升、工作氛围等。医院工作强度高，风险大，承担责任也较大，在经济性报酬难以调整的情况下，非经济性薪酬可以起到重要的补偿作用。然而，长期以来公立医院往往只注重基本工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等经济性薪酬的调整和设臵，对于福利、带薪年休假等非经济性薪酬的关注却严重不足。
公立医院医务人员薪酬制度改革的建议
第一、要显著提高公立医院支出中薪酬支出所占比重，加大财政保障力度。医务人员是医疗服务质量与水平的最重要决定因素。相应地，医务人员薪酬支出往往在医院支出中占据重要地位。
当前，一方面应提高薪酬支出占公立医院总支出的比重，另一方面需要建立医务人员薪酬的制度化保障机制。目前我县政府财政只能
保障公立医院编制内人员经费的很小
一部分，绝大部分人员经费来源于医院自身的营业收入。因此，政府对医疗机构的支持，不能局限于建立机构、扩大规模和硬件投入上，应当把重点转为人力资本投入。
第二、提高医务人员整体薪酬水平。医生在全国范围内都是有着较高收入的群体。公立医院医护人员的平均收入水平比较高，医生一般处于收入的最高阶层，而且收入的主要部分来自于工资。
在确定公立医院医务人员的薪酬水平时，可以考虑以当地社会平均工资的一定比例为基础。调查发现，公立医院医务人员认为其应得的薪酬是实际薪酬的1.8倍，他们的满意薪酬是实际薪酬的2倍。可见，需要将医务人员薪酬提高到当前水平的近2倍，才能实现医务人员的薪酬理想。调查也发现，医务人员认为其薪酬应相当于社会平均工资的2-3倍左右才合适。建议按照公务员人均收入的2倍左右安排公立医院医务人员的薪酬(人均年收入10万-15万元)。
第三，形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。要真正发挥薪酬制度的激励、保障、稳定、平衡等功能，必须形成符合医务人员工作性质和特点的薪酬结构。一是从薪酬构成上看，所有人员均应享受基本工资保障和基本补贴，以发挥薪酬的基本保障功能。二是建立对应于技术、管理级别的职务津贴，待遇可以达到基本工资保障和基本补贴的1-2倍。三是建立有效的绩效工资制度，在严格考评、全面
考评基础上可以兑现
1-2倍的全员平均收入的绩效支出。公立医院也要重视起非经济性薪酬，在合理范围内应尽量增加或变通福利形式。如带薪年休假可在不违背国家相关政策规定前提下根据医院科室自身实际适当调整。四是对医务人员进行合理分类，对不同类别和工作岗位的人员建立不同类型的工资薪酬制度。各类人员之间的薪酬有一定差别，尤其是在高级人才方面可以适当拉大收入差距，但那主要针对极少数人，绝大多数医务人员之间、不同类型和岗位的医务人员之间的收入差距不宜过大。这有利于保持整个医务人员队伍的稳定和协调。五是正确处理好医务人员稳定性收入和业绩性收入的关系，保
持稳定性收入的主体地位(比如工作岗位、工龄、技术职称等占到总收入的60%甚至
80%)，同时保证医务人员工作绩效收入等方面的一定力度，比如达到总收入的1/3左右。在改革初期绩效性收入甚至可以更高一些(但最多不宜超过50%)。职位、风险、技术层次越高的人员，绩效性收入比例可以更高一些。建议医、护、技、药、管5类人员工资系数关系为3：2：1.5：1.5：2。
第四，加强绩效考核，重点实施公益性导向的绩效薪酬制度。公立医院作为事业单位，其薪酬制度受到国家的统一管理。按照现行政策，公立医院医务人员岗位工资、薪级工资执行国家统一的政策和标准，单位并没有自主决定权。津贴补贴是事业单位工作人员按照国家相关规定，公立医院只
能通过向相关部门申请特殊政策才能提高津贴补贴的水平。对于绩效薪酬，只要在核定的绩效工资总量内，单位可以按照规定的程序和要求进行分配。因此，公立医院医务人员薪酬制度改革的重点是绩效薪酬。公立医院可以通过绩效薪酬的设计，合理调整收入差距，实现多劳多得、优劳优得，调动医务人员积极性。
公立医院要实施绩效工资，根本是建立健全绩效考核制度。通过绩效薪酬与公益性考核指标的联系，建立以质量和社会公益效果为根本的科学考核机制，推动公立医院向公益性回归。因此，公立医院绩效考核制度的设计应体现出公益性服务质量的好差、数量的多少，选取公益性导向的关键绩效指标，如患者满意率、门急诊和住院均次费用、医疗服务质量等完成情况，要弱化那些可能增加患者负担以及趋利趋向的经济指标要求。考核结果与医务人员绩效工资严格挂钩，并以此为依据建立医务人员薪酬的动态调整机制，让绩效薪酬真正发挥激励作用。
第五、同一地区不同类型公立医院工资水平应一致，对公立医院探索实行管理人员年薪制、临聘人员协议工资制。
总之，在当前我国经济水平不断提高和医药卫生体制改革逐步深化的背景下，加快改革不合理的公立医院医务人员薪酬制度，科学适度地提高医护人员收入，强化基本薪酬的保障和稳定功能，充分发挥
津贴补贴奖金制度的激励功能，建设以严格、全面考评为前提的绩效支出制度，将对加强医疗卫生队伍建设、提高医疗服务质量起到十分重要的正向推动作用。
2017年7月14日
第二篇：彭阳公立医院薪酬制度改革试点
彭阳县公立医院薪酬制度改革试点
工作实施方案
为认真贯彻落实《自治区党委办公厅
人民政府办公厅印发的通知》（宁党办〔2017〕110号）、《自治区人力资源和社会保障厅
财政厅
卫生和计划生育委员会关于印发宁夏回族自治区公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知》（宁人社发〔2017〕34号）、《自治区人力资源和社会保障厅
财政厅
卫生和计划生育委员会关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（宁人社发〔2018〕38号）、《固原市委办公室
人民政府办公室关于印发的通知》（固党办〔2016〕84号）和《固原市人民政府办公室关于印发固原市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案的通知》（固政办发〔2018〕22）精神，结合我县实际，制定本实施方案。
一、总体目标
按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点工作，建立激励相容、灵活高效、符合我县医疗行业特点的公立医
—1—
院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，调动医务人员积极性，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，不断提高医疗服务质量和水平。
二、基本原则
（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革工
作相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，区别不同岗位职责，优化公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
（三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平提高的基础上，动态调整薪酬水平，促使职工收入稳步增长。妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。
三、实施范围
本实施方案适用于我县列入全区公立医院薪酬制度改革试点工作的彭阳县人民医院、彭阳县中医医院2家公立医院。
四、主要内容
（一）优化公立医院薪酬结构，建立符合公立医院特点的薪酬制度。
1．结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管、工等不同岗位职责要求，建立符合公立医院特点的薪酬分配制度。
2．公立医院可以选择在现行工资管理制度的基础上，通过调整基础性绩效和奖励性绩效的比例方式进行分配，也可以选择保留档案工资、自主建立符合医院特点的工资分配制度,合理确定符合公立医院自身特点的薪酬结构。有条件的也可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。
（二）合理确定公立医院薪酬总量和水平，建立动态调整机制。
1．实行薪酬总量核定制度，县人社、财政部门根据经济发展、财政状况和公立医院工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，合理确定公立医院薪酬总量，逐步增加公立医院薪酬总量，提高职工薪酬水平。
2．在现有薪酬水平基础上，根据公立医院的实际情况，按照医院上绩效工资水平10%—20%的增长率审批绩效工资增量，逐步调整到
当地事业单位绩效工资调控线的2.5倍，最高不超过3倍。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展或绩效考核评价结果优秀的公立医
—3—
院，在规定的薪酬总量标准内再适当提高。
3．建立公立医院薪酬总量正常增长机制，允许医疗服务收入（不含药品、卫生材料、化验、检查收入）扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，并纳入绩效工资总量中，由公立医院通过绩效考核发放。
4．公立医院管理委员会综合考虑医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、社会效果、医保政策执行情况等因素，建立科学的绩效考核评价体系，定期组织考核医院，考核结果与医院薪酬总量挂钩，作为下一增加或减少医院薪酬总量的依据之一。
5．公立医院管理委员会依据医院绩效考核评价结果及经费预算情况，动态调整医院职工薪酬总量。公立医院的绩效考核分为优秀、合格和不合格。对绩效考核评价结果优秀的医院，薪酬总量在正常调整的基础上提高5%—10%予以奖励；对绩效考核评价结果合格的医院，薪酬总量按照正常比例调整，不予奖励；对绩效考核评价结果不合格的医院，薪酬总量按照5%—10%予以降低。健全以公益性为导向的公立医院外部和内部相结合的考核评价和奖惩机制。
（三）推进公立医院主要负责人绩效考核与薪酬改革，提升公立医院管理水平。
1．公立医院院长实行聘任制，院长代表政府履行管理医院的职责，其薪酬根据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度
—4—
等因素由公立医院管理委员会确定。
2．公立医院院长薪酬水平按照不高于本院职工平均工资的2倍为标准，考核优秀的院长可适当提高薪酬水平，最高不超过2.5倍核定，并与本院领导班子和职工薪酬水平保持合理关系。
3．鼓励县公立医院探索实行院长年薪制。
4．院长薪酬由县财政部门根据考核结果核拨，不列入公立医院职
工薪酬总量，不再在医院领取任何薪酬（不含非本院发放的科研、评优评先、人才工程等各种奖励）。
5．建立以院长履职、办院方向、医院管理、社会评价及职工评价为导向的院长薪酬绩效考核评价和奖惩机制，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织对院长考核，考核结果与院长薪酬挂钩。
6．院长的绩效考核工作由公立医院管理委员会负责。院长绩效考核办法由公立医院管理委员会根据医院不同类别、等级制定，分类进行考核。院长绩效考核指标体系主要包括社会效益、服务提供、综合管理、可持续发展等方面。
7．院长实行考核和任期考核。院长绩效考核每年进行一次，考核结果作为核发院长薪酬的依据。考核结果未公布前，院长薪酬可以按本院职工平均工资的1.5倍发放，年底考核后予以清算，多退少补。
（四）赋予公立医院分配自主权，分类分岗确定薪酬。
1．公立医院职工薪酬由每月固定的基本工资和经考核后发放的绩效工资（奖金）等组成，基本工资保基本，绩效工资（奖金）活的部分按考核结果发放。医院可自主确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例，将基础性绩效工资纳入奖励性绩效工资中一并考核发放，加大绩效工资考核力度。
2．公立医院职工薪酬由医院在核定的薪酬总量内根据岗位绩效考核结果按照规范的程序和要求进行自主分配。薪酬分配不得突破核定的总量。
3．公立医院要结合医院实际，根据不同岗位特点建立本院卫生专业技术人员、管理人员、工勤人员等的绩效考核机制，突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，重点考核职工的工作绩效，突出岗位职责履行，考核结果作为职工薪酬发放的依据。
4．绩效考核分配办法要充分体现医、护、技、药、管、工等不同岗位差异，分类确定各岗位的补贴，突出技术岗位、服务岗位、一线岗位，兼顾不同学科之间的平衡，可通过增加关键岗位、风险岗位、紧缺岗位的绩效工资标准，向关键和紧缺岗位及高风险、高强度、业务骨干岗位倾斜。高层次人才和作出突出成绩的医务人员，在绩效工资总量内合理拉开收入分配档次。结合医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，向群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，真正做到多劳多得，优绩优酬。
5．公立医院制定绩效考核分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，并报主管部门批准后实施。
6．公立医院对职工考核时严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
7．适当提高低年资医生薪酬水平。统筹考虑编制内外人员薪酬水平，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。
8．选择保留档案工资自主建立符合医院特点的工资分配制度的，在编人员现有工资计入档案工资后，个人和医院缴纳的社会保险仍按档案工资为基数缴纳。
五、经费保障
公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，推行公立医院全面预算和精细化管理，加强成本核算，通过节约成本、提供优质服务增加医院的合理收入。
六、组织领导
成立彭阳县公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组，对试点工作进行政策指导、统筹协调、监督检查。组成人员如下：
组
长：王建军
县人力资源和社会保障局局长
副组长：张金霞
县人力资源和社会保障局副局长
罗会云
县财政局副局长
李
刚
县卫生和计划生育局副局长
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成
员：贾明怀
县卫生和计划生育局医改办主任
黄金荣
县财政局预算股科员
王万龙
县人力资源和社会保障局科员
七、工作要求
（一）在县公立医院管理委员会的统一领导下，由县人社局牵头负责，财政局、卫计局积极配合，共同做好公立医院薪酬制度改革试点工作，加强对试点工作的政策指导和监督检查。
（二）县人社局、财政局、卫计局密切配合，将公立医院薪酬制度改革和推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革有效结合起来，要明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，及时研究和妥善解决改革中遇到的新情况、新问题,务求取得实效。
（三）建立试点工作报告制度。县试点医院要及时向县人社局、财政局、卫计局报告试点工作中存在的问题及进展情况，按季度报送进展情况报告，并于试点工作结束后1个月内报送试点工作总结。有关工作进展情况由相关部门及时报自治区人社厅、财政厅、卫计委。公立医院应于次年初将上年公立医院收入分配情况和院长薪酬水平报同级人社、财政和卫计部门备案。
（四）县人社、财政、卫计部门要做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。
（五）公立医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，—
8—
严格按照核定总量为职工发放薪酬，不得再在总量范围外直接或变相发放津贴、补贴和奖金，对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为要按照有关规定严肃查处。
（六）本实施方案发文之日起执行，试点为期1年。
抄送：县委办、人大办、政协办
彭阳县人民政府办公室
2018年7月27日印发
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第三篇：财政收支制度改革建议思考
我国的公共财政体系建设方向，必须明确界定各级政府的财政支出责任，合理调整政府间财政收入划分，建立健全财力与事权相匹配的财税体制，反映到制度建设上，就是要改进和完善政府间财政收支
划分制度。财政收支划分是为了充分发挥各级财政的职能而对中央政府与地方政府以及地方各级政府之间在财政收入和财政支出等方面所享有的职责和权限所进行的划分。
它是国家处理中央与地方、地方各级政府之间的分配关系，确定各级财政收支范围和管理权限的重要制度。目前，我国财政收支划分的重点在于中央与地方的财权与事权的划分，本文试图对这一问题提供一些思路和建议。
一、合理界定政府与市场的关系
各国的财政收支划分都必须建立在政府与市场关系的准确界定之上。改革开放以来，我国投入了大量的精力解决政府与企业的关系，本质即是在于处理政府与市场的关系。但是，实践中出现的甘肃兰州“牛肉面限价令”和贵阳某区政府的西红柿救“柿”事件都表明，政府与市场的关系是非常复杂的，而我国目前政府与市场关系的处理依然存在不少问题。
经济学家的研究表明，市场是最有效的资源配置手段，建立在利益主体多元化基础之上的市场机制，用价格信号诱导，调节社会生产和消费，协调供求关系以及人们日常的经济活动，成为自动协调经济运行的神奇的“看不见的手”。但是，市场存在天生的缺陷，那就是市场会失灵。在市场这只“看不见的手”失灵的情况下，政府这只“看得见的手”就需要介入。
但是，如何界定政府在介入时的职能，就成为了一个难题。政府的职能可分为收入分配职能、资源配置、稳定和发展经济等三方面。但之三种职能的优先次序在不同的国家会有差异。例如，西方成熟的市场经济国家，其经济已较发达，更重要的是强调稳定的职能，而在我国，财政的收入分配职能应置于首要地位，然后顺次为资源配置，稳定和发展经济职能。
缘于上述对政府与市场关系的认识，现代市场经济国家的公共财政，必然是缺陷财政，也即公共财政必须是以弥补市场缺陷为前提。而在我国构建社会主义和谐社会的进程中，财政应该优先发挥收入分配的职能，特别是在再分配领域，强调更加注重社会公平的原则，以
有效弥补追求效率的市场存在的天然缺陷。其次，稳定经济发展和优化资源配置是公共财政要解决的重要问题。我国的财政收支划分也必须建立在这种认识基础之上。
二、充分考虑我国非典型市场经济的国情
考虑我国的财政收支划分，还必须关注我国的经济国情，那就是非典型市场经济。我国作为非典型市场经济国家，具有三大特征：
首先是体制转轨。我国是在计划经济体制的背景下开始市场化改革的，改革采取了渐进策略。由计划经济向市场经济的转轨，意味着属于非公有制企业所承担的社会职责需要转移出来，也意味着政府体制改革需要逐步进行，转变为只在市场失灵的范围内活动，还意味着既得利益的丧失，而由此引发的多种利益集团的博弈造成了体制转轨难度的增大，因此，非典型市场经济体制的完善需要更多的智慧。
第二是发展中大国。作为一个发展中大国，我国需要更多地依靠内部力量，发展经济。如何培育国内市场，实现内外均衡，需要转变改革以来选择的外向型经济发展战略，同样是一个大难题。
第三是文明古国。长期的农业社会现实，决定了我国文化必然植根于农业社会背景。我国农业社会的许多特征依然存在，而农业社会不同于市场经济所依托的商业社会，如何在二者之间找到均衡点，或者寻找到对应于农业社会向商业社会过渡的社会治理良方，就成为我国进一步完善社会主义市场经济体制的难点，也成为我国非典型市场经济的一大特征。
非典型市场经济的国情提醒着我们，市场化的改革并不意味着我们步入的市场经济和典型的市场经济国家一模一样。因此，在我国的市场化改革进程中，照搬或移植的做法行不通。我国的财政收支划分也不可能照搬或移植国外的现成经验。例如，在支出责任的划分方面，就必须考虑基层政府面对的“三农”问题的压力，中央政府以及地方上级政府有责任来共同承担此部分责任。再如，我国财政收支划分制度的改进还必须考虑政府体制改革与经济体制改革的不同步问题，很难完全借鉴国外的经验在收支划分体制改革方面一步到位。
三、改革财政收支划分制度的建议
根据政府与市场关系的理论以及我国非典型市场经济的国情，笔者建议我国的财政收支划分制度重点关注以下问题：
1．合理划分中央与地方的事权职责。
划分中央与地方的事权职责，应当遵循分职治事与受益范围的原则。分职治事是指在政府事务与民间事务按效率原则合理分工的基础上，对政府有充足理由承担的事务，在政府内部按照凡是低
第四篇：薪酬制度改革
相关人士称，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《方案》）或将在一个两月内正式公布。此前，中央全面深化改革领导小组已审议通过《方案》，8月29日，中央政治局会议也对《方案》进行了审议。
《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬将采用差异化调控的办法，其中由中组部、国资委等方面任命的拥有行政级别的央企高管——尤其是金融类央企高管，将会有较大幅度的降薪、限薪。
不过国资委内部人士对经济观察报称，所谓“薪酬将削减至30%”的说法并不确切。中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南则表示，此轮改革绝不是单一降薪，也不是一刀切。苏海南曾受邀参加前期相关部委对《方案》制定的讨论。
本轮央企负责人薪酬改革确定了“完善制度，调整结构，加强监管，调节水平，规范待遇”的原则，苏海南说，所谓完善制度，就是指针对不同类型的央企类型，结合不同的央企高管选拔任用，制定、完善薪酬差异化制度；调整结构是要明确在央企高管薪酬中，基本年薪、绩效年薪和中长期激励各自占多大的比重，这是和差异化薪酬制度紧密联系在一起的；加强监管是指中央有关部门要对政策实施过程和实施结果进行监督检查；调节水平是指调节不合理的偏高、过高的央企高管薪酬水平；规范待遇则是要把薪酬之外，央企高管在履职待遇中存在的各种漏洞堵死，使之规范化、公开化。
上述人社部人士告诉经济观察报，尽管现在部分央企特别是海外上市公司，为了安抚投资者，对外披露的实际上是高管的名义工资，名义工资与实际工资之间还有很大差额，这也是央企上市公司在财务
上要处理的难题。据悉，本次《方案》中对此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公开，而且还要及时公开实际薪酬。
财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜对经济观察报表示，中央只有实施强制国企对外公开高管薪酬，才能对国企高管、央企高管中的不合理的偏高、过高收入，真正起到调整、限高的作用。
国务院国资委成立后，先后启动多轮央企高管海选，目前央企中有许多面向社会公开招聘的高管，2004年国资委发布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中明确，这类负责人的薪酬，可根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。预计本次《方案》也会确定差异化的制度安排。
除了限薪、降薪方面的差异化调控以外，本次《方案》中更值得关注的是央企负责人的中长期激励。目前央企负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，此前国资委发布的《暂行办法》中，虽然明确央企负责人薪酬构成中包括中长期激励单元，但具体激励办法一直没有出台。
2009年，人社部曾会同中组部、财政部、国资委等方面位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，也提出要在央企中实行“中长期激励”，但由于对央企主要负责人的任期规定未作调整，中长期激励政策也就没有在央企中开展起来。此次制定的《方案》则明确，央企负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。据介绍，新增任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为，任期激励收入与中央管理企业负责人任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定。
上述人社部人士告诉经济观察报，国外大型企业，尤其是进入世界500强的国外企业，多注重对企业高管实施中长期激励政策，而目前央企主要负责人的一个任期最长是3年，属于短期激励，在股权激励方面更是滞后。
因此他认为，在对央企高管不合理的偏高、过高收入进行降薪的同时，下一步将首先在国有银行领域实施中长期激励政策，并推出股
权激励试点，等待试点成熟后，将进一步在国有及国有控股企业中全面推行股权激励政策。
经济观察报获悉，由财政部制定的国有金融企业员工股权激励细则已经基本成型，预计在公布国有银行股权激励试点之前，该项政策也将正式颁布
第五篇：市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案（试行）
为贯彻落实人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生和计划生育委员会、国家中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）精神，根据省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生和计划生育委员会《关于印发甘肃省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知》（甘人社通〔2018〕52号）要求，结合我市实际，制定本实施方案。
一、指导思想
全面贯彻落实党的十九大精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药三医联动改革相衔接，积极开展公立医院薪酬制度改革试点工作，探索建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度，健全激励约束机制，合理体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现医院收入分配的科学化和规范化，调动医务人员积极性，增强医务人员的服务意识、质量意识、成本意识，实现优质低耗的管理目标，不断提高医疗服务质量和水平。
二、基本原则
（一）体现按劳分配，生产要素参与分配。完善医院内部分配制度，合理体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素价值，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。
（二）注重统筹兼顾，积极稳妥推进。在确保医院良性运行的基础上，妥善处理医院内部不同学科、不同岗位之间收入分配关系，动态调整医院薪酬水平，规范医务人员收入分配秩序。
（三）突出绩效导向，扩大内部分配权。适应公益性的要求，建立正确的激励导向，根据绩效考核结果合理拉开内部分配差距，向临床一线、关键岗位和贡献突出人员倾斜。统筹考虑编制内外人员薪酬
待遇，最终实现同工同酬。
（四）坚持量力而行，确保健康发展。坚持公立医院以公益服务为核心，突出公立医院功能定位及公益性职责，综合考虑医院公益目标任务完成情况、经费收支状况等因素，建立与现代医院管理要求相适应的薪酬制度。加强宏观调控，业绩考核和有效监管，使医务人员的收入水平实现稳步有序增长。
三、实施范围
嘉峪关市第一人民医院做为先行试点。
四、主要措施
（一）完善岗位绩效工资制度，优化薪酬结构。结合医院公益性定位、工作特点、现实情况，以及医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定医院薪酬结构，建立医务人员长期激励机制。医院职工工资实行国家和甘肃省政策规定的岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分组成。
按照国家和甘肃省工资政策以及医院内部奖励绩效分配办法，对各类津贴补贴进行全面核算后，在确保国家和甘肃省现行事业单位工资福利政策不变的基础上，从以下三个方面优化薪酬结构：
1.按照国家和甘肃省政策规定，合理提高医务人员收入水平，依据医院经费收入来源和发放办法，对医院二次分配发放的各类奖励绩效等进行审核认定。
2.医院根据上一考核结果及医院财务状况合理确定绩效工资总量，上报市人社局、市财政局核定。核定后的绩效工资总量，分为基础绩效工资和激励绩效工资，激励绩效工资原则上不低于绩效工资总量的60%。
3.确保基层一线护理人员在不降低服务质量的前提下，工资待遇不低于改革前。
根据国家和甘肃省公立医院薪酬制度改革实施意见，优化薪酬结构后，医院职工工资由三部分构成，即：基本工资部分，为国家规定的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分，根据国家政策调整；
绩效工资部分，为市人社局按国家和甘肃省政策规定核准的绩效
工资部分及原由医院内部二次分配发放的奖励绩效部分，绩效工资总量按考核结果调整；
津贴补贴部分，为国家规定的工资区类差、保留补贴、高原补贴、艰边津贴等，根据国家政策调整。
（二）实行总量调控，合理确定绩效薪酬水平。根据医院财务状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，逐步提高医务人员薪酬水平，医务人员基本工资、津贴补贴按国家有关政策调整，绩效工资总量按医院和院长绩效考核结果动态调整。
结合医院运行和发展实际，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，依据医院上绩效工资水平审批绩效工资总量。今后医院绩效工资总量增减幅度根据每年医院和院长的绩效考核情况以及全市事业单位人员工资收入增长幅度为标准动态增减，由医院根据实际情况提出，经市人社局、财政局、市卫计委研究审定。
（三）注重长期激励，试行院长年薪制。在医院院长近三年收入水平的基础上，依据医院职工绩效工资总量增长幅度，合理确定院长绩效工资，试行院长年薪制。院长年薪由基础年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成。基础年薪按照国家和甘肃省政策规定的标准执行，按月发放。绩效年薪为医院按照内部考核分配办法自行发放的奖励绩效（奖金），按考核结果一次性兑现，绩效年薪按在岗职工上年平均绩效工资的3-5倍确定，具体标准由医院根据院长近三年的总收入变化情况及上在岗职工的平均工资提出测算数据，经市人社局、市财政局、市卫计委审定。正职领导绩效年薪按院长绩效年薪确定，副职领导绩效年薪按院长绩效年薪的70%-90%确定，根据考核结果确定绩效年薪比例并一次性兑现。任期激励由上级部门根据院长任期和任期考核评价结果确定。
（四）健全考核评价机制，着力完善医院内部分配。医院综合考
虑医务人员岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，制定医院绩效考核办法，将日常考核结果与医务人员薪酬挂钩，在市人社局、市财政局核定的绩效工资总量内，进行绩效工资内部分配时，要兼顾内部不同科室、学科之间的实际，合理确定标准，体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素的价值。在制定单位内部绩效工资发放项目时，可通过设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等符合行业特点的项目，以充分体现行业和单位特点。重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜。不设定创收指标，不得将医务人员的收入与药品、检查、治疗等收入挂钩。
在制定绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报人社、财政、卫计委批准备案，并在本单位公开。
（五）完善分配制度，加大高层次卫生人才薪酬分配力度。对学术技术带头人以及引进急需高、中级职称、医学类博士、硕士等人才，其薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益等因素直接挂钩，并在绩效工资分配时适当倾斜。对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种模式。对通过特聘、兼职、课题攻关、合作研究等多种方式引进的高层次医务人员，其薪酬待遇可根据医院同类人员收入水平，并综合考虑引进人才原单位的收入水平与其协议确定。职工取得发明成果的，可按转让收益的一定比例，对科研负责人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队进行奖励，奖励部分不纳入医院绩效工资总量。
（六）落实财务管理制度，规范收入分配秩序。绩效工资的考核和分配实行公开，建立长效机制。按照相关制度、规定，设立专门账簿进行核算管理，发放给医务人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支。建立医务人员个人工资银行账户，收入支付必须以银行卡的形式发放，不得发放现金。严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。严格财务收支管理，切实维护收入分配政策的合理性、严肃性。
（七）完善人事管理制度，推进医院人事制度改革。落实医院编制总量备案制，赋予医院用人自主权，畅通用人渠道。综合考虑医院的功能定位、服务人口、床位规模等因素核定医院编制总额，在编制总额范围内，核定高、中、初级专业技术人员数量。落实《事业单位人事管理条例》，全面推行岗位管理制、全员聘用制、公开招聘制，实行竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。以医、护、技、药等专业技术人员为主体岗位，严禁因人设岗。落实医院用人自主权，畅通人才引进绿色通道，在编制控制总量内，遵循公开、公平、公正的原则，采取公开考核方式，招聘急需的高层次人才和紧缺专业技术人才,市人社局加强指导与监督，负责招聘计划的审核、招聘人员的审批工作。鼓励医院后勤服务社会化，已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（八）强化经费保障，确保薪酬制度改革顺利推进。公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决，专项资金不得用于工资发放，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，可用于人员绩效工资，不断完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各有关部门要充分认识试点工作的重要意义，增强使命感和责任感，把做好薪酬制度改革试点工作摆上重要议事日程。加强组织保障，密切配合协作，明确责任分工和进度安排，抓好任务落实，务求取得实效。
（二）强化监督管理。各有关部门要加强对医院薪酬分配的监督管理，严格执行国家工资政策，加强考核力度，严肃分配纪律，让薪酬制度试点工作规范运行。
（三）做好舆论引导。各有关部门要做好政策解释和思想疏导工作，密切关注医务人员思想动态，提前做好分析研判，把问题解决在萌芽状态，遇有重大问题或突发事件，及时报告，确保试点工作平稳
顺利进行。
关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见
近年来，我国医改的脚步不断深入，为实现健康中国的愿景，促进医疗卫生服务提供体系建设，着力健全公立医院薪酬制度，深化派遣改革，更好激发临床医生、技术人员的活力，调动他们的积极性，提高临床医疗服务质量，按照以人民为中心的发展思想，发挥公立医院作为全民健康治理载体的重要作用，为此，我们提出关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见。
首先，加大薪酬支出，完善薪酬体系。要落实执行县级以上公立医院员工职称薪酬制度，坚持职称聘任制，充分发挥权威职称在招聘、晋升、薪酬d中的作用。改革医院管理绩效考核制度，合理确定职工绩效考核基本原则和评价指标标准。积极探索医改场景下分级诊疗机制下的体系性薪酬机制，把财政投入和职工绩效紧密结合起来；以病人需求为导向，细化医疗技术服务价格，拆分技术劳动和职能勘查劳动，建立完善的技术服务价格体系，从而激发技术人员的积极性和创造力。
其次，加强集团化管理，改善医护人员工作环境。要建立起医务组织机构，提高医务人员的综合素质，改善工作环境，为公立医院职工提供优良的人文环境。让医生、护士和技术人员有安全可靠的工作环境，进一步减轻工作负担，提高工作效率，以期实现医患双赢的效果。
第三，加强公立医院医护事业性管理。要推行奖惩制度，注意医护人员利用资源和培训，保证公立医院正常运转，树立正确的个人价
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值观，把医护人员的责任感和职业素养放在首位。要强化医护服务行业化管理，发挥政府、行业组织、医院和企业等联动作用，按照规律调整和完善医疗收费制度，维护社会公平和医患关系的和谐。
最后，要确保改革的实施。要建立明确的执行机构，制定实施计划，组织实施和监督检查，加强考核评估，研究和完善改革措施，保证改革的有序推进、高效实施。另外，要建立闭环管理机制，重点关注财政投入的运用效果，科学评价薪酬改革的绩效效益，增强改革的可持续性。
总之，实施公立医院薪酬制度改革，既要重视宏观性调控，又要加强改革创新和管理机制建设，激发公立医院职工的积极性，提高临床服务质量，更好地满足广大群众的医疗卫生需求，实现共同发展和共同福祉的目标。经过一个改革进程，薪酬改革必将使公立医院建立更为完善的管理体系，提升服务质量，以更完善的服务优秀的健康中国。
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关于《上饶市本级公立医院薪酬制度
改革试点工作方案（审议稿）》的起草说明
上饶市人力资源和社会保障局
2018年6月25日
为探索建立适应我市医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，充分调动广大医务人员的工作积极性，我局拟定了《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点工作方案》(详见附件1)以及《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点单位主要负责人年薪制实施办法》（详见附件2）。现将有关情况汇报如下：
一、起草背景
根据人社部、财政部、国家卫计委、国家中医药管理局《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（人社部发〔2017〕92号）以及省人社厅、财政厅、卫计委《关于印发<江西省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作方案>的通知》（赣人社字〔2018〕92号）文件精神，为配合我市公立医院综合改革，建立完善适应行业特点的公立医院薪酬制度，充分调动广大医务人员工作积极性，起草了《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点工作方案》以及《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点单位主要负责人年薪制实施办法》。
二、起草过程
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起草过程主要经历4个阶段：一是学习调研。为做好文稿起草工作，市人社、财政、卫计部门先后到安徽省滁州市和浙江省湖州市学习考察公立医院薪酬制度改革的经验做法；召开了专题会议，认真研究了滁州市、湖州市和新余市公立医院薪酬制度改革试点的做法；深入市直5家公立医院进行了调研并征求意见，确定市人民医院等3家公立医院为试点单位；召集市财政局、市卫计委就薪酬制度改革相关数据进行反复测算。二是组织起草。在学习调研的基础上，与市卫计委、市财政局及拟试点3家公立医院充分沟通，结合我市实际草拟形成了《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点工作方案》（征求意见稿）。三是征求意见。在文稿起草过程中，我局一直保持与相关部门沟通，充分吸纳各方建议。6月6日，向市财政局、市卫计委等相关部门书面征求意见。四是修改完善。根据各部门提出的修改意见，再次对文稿进行了修改完善，最终形成了《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点工作方案》（送审稿）以及《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点单位主要负责人年薪制实施办法》。
三、主要内容
（一）《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点工作方案》
主要包括：基本原则、范围和时间、主要内容、经费来源、组织实施五个部分，是推进公立医院薪酬制度改革的整体性文件。
第一部分为基本原则。坚持激励与约束相结合、按劳分配与按生产要素相结合、动态调整与合理预期相结合的原则。
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2—
第二部分为范围和时间。范围为市人民医院、市第三人民医院、市妇幼保健院。时间从2018年开始实施，为期1年。
第三部分为主要内容。（一）优化公立医院薪酬结构。合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员的长期激励。（二）合理确定公立医院绩效工资总量。按照“两个允许”的要求，在现有水平的基础上合理确定医院绩效工资总额，并建立动态调整机制。（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革。对公立医院主要负责人（院长、党委书记）实行年薪制，主要负责人年薪在绩效工资总量内单列，由同级财政全额负担。（四）落实公立医院分配自主权。公立医院根据自身特点，在核定的绩效工资总量内，自主确定单位内部各岗位基础性绩效工资和奖励性绩效工资占比及标准，进行考核分配。（五）完善公立医院绩效考核机制。（六）规范公立医院收入分配秩序。
第四部分为经费来源。所需经费，按现行经费管理渠道统筹解决。
第五部分为组织实施。明确要加强组织领导，落实财政支持，做好宣传引导。
（二）《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点单位主要负责人年薪制实施办法》
主要包括实施范围、实施原则、年薪构成、年薪总额、年薪发放和其他五个部分。
四、征求意见情况
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3—
向市财政局、市卫计委等相关部门书面征求意见，《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点工作方案》收到修改意见3条，采纳修改意见2条，未采纳意见1条。《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点单位主要负责人年薪制实施办法》收到修改意见4条，采纳修改意见3条，未采纳意见1条。
附件：1．《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点工作方案》
（审议稿）
2.《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点单位主要
负责人年薪制实施办法》
3.其他实行年薪制单位的情况表
4.各单位反馈意见采纳情况一览表
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附件1上饶市本级公立医院薪酬制度改革
试点工作方案
(审议稿)
为建立适应我市医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，根据江西省人民政府办公厅《关于印发江西省全面推开公立医院综合改革工作实施方案的通知》（赣府厅发〔2017〕61号）和省人力资源社会保障厅、财政厅、卫生和计划生育委员会《江西省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作方案》（赣人社字〔2018〕92号）精神，现就上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点工作制定本方案。
一、基本原则
（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务、医疗联合体建设等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，以增加知识价值为导向，坚持中西医并重，完善公立—
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医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
（三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同地区、不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。
二、范围和时间
试点单位为：市人民医院、市第三人民医院、市妇幼保健院。从2018年开始实施，为期1年。其他市本级公立医院适时推开。
各县（市、区）可根据实际情况参照本方案开展试点工作。
三、主要内容
（一）优化公立医院薪酬结构
公立医院以现行岗位绩效工资制为基础，结合功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员的长期激励。
（二）合理确定公立医院绩效工资总量
公立医院绩效工资实行总量管理。人力资源社会保障、财政部门根据当地经济发展、财政状况，公立医院工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，—
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在现有水平的基础上合理确定医院绩效工资总额，并建立动态调整机制。公立医院引进急需紧缺的高层次人才、业绩特别突出的优秀人才，以及受聘在关键岗位的特殊专业技术人才和高技能人才的相关待遇，参考高层次人才收入分配激励机制政策执行。
（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革
对公立医院主要负责人（院长、党委书记）实行年薪制，主要负责人年薪在绩效工资总量内单列，由同级财政全额负担。主要负责人年薪根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素合理确定，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。公立医院主管部门要加强对公立医院主要负责人的激励约束，建立科学的绩效考核评价机制和指标体系，强化对主要负责人年度目标管理，建立问责机制，并将绩效考核结果及时向社会公开。
（四）落实公立医院分配自主权
公立医院根据自身特点，在核定的绩效工资总量内，自主确定单位内部各岗位基础性绩效工资和奖励性绩效工资占比及标准，进行考核分配。公立医院在制定绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，在征得单位大多数人同意的基础上，由单位领导班子集体研究并报公立医院主管部门批准后实施。方案要充分体现医、护、技、药、管等不同岗位的差异性，兼顾不同学科间的平衡，向临床一线、关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、—
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技术、劳务、管理等要素的价值，做到多劳多得、优绩优酬。同时，要妥善处理单位内部各类人员的绩效工资分配关系，适当提高低年资医生和编制外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
（五）完善公立医院内部绩效考核和收入分配机制
公立医院要完善内部绩效考核和收入分配机制，建立以合理诊疗为核心的绩效考核评价体系，医务人员的考核应突出岗位工作数量、技术能力、服务质量、行为规范、技术难度、风险程度、医德医风和服务对象满意度等指标，强化绩效考核管理，充分运用考核结果，合理拉开分配差距。
公立医院主管部门要以公立医院公益服务为核心，突出功能定位、公益性职责履行、质量安全、费用控制、财务管理、运行效率和社会满意度等考核指标，建立科学的绩效考核评价体系，充分利用信息化手段，全面开展公立医院年度绩效考核评价工作。有条件的地区可引入第三方评估，提升考核的客观公正性。
公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、管理水平、考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核。
各有关部门要充分运用绩效考核评价结果，将其与公立医院绩效工资总量、主要负责人薪酬水平和医务人员收入分配相挂钩，以充分体现收入分配的激励约束机制。
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（六）规范公立医院收入分配秩序
公立医院应当按照《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》规定，设立专门账薄进行核算管理，发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支。公立医院要建立工作人员个人工资银行账户，工资应通过银行卡发放，原则上不得发放现金。要严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。
各相关部门要加强对公立医院收入分配的监督管理，加强对公立医院收入分配政策执行情况的监督检查，加大对违反政策行为的查处力度，着力规范绩效工资分配秩序，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，切实维护收入分配政策的严肃性。
四、经费来源
公立医院薪酬制度改革所需经费，按现行经费管理渠道统筹解决。
五、组织实施
（一）加强组织领导。公立医院薪酬制度改革试点工作在市城市公立医院管理委员会领导下进行。由人社局牵头负责，各部门密切配合，及时解决工作中出现的困难和问题。
（二）落实财政支持。财政部门要安排相应资金，积极支持公立医院薪酬制度改革试点工作，同时加强资金使用的监督管理。
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（三）做好宣传引导。人社、财政、卫计部门要做好政策解释和思想政治工作，正确引导社会舆论，引导公立医院和广大医务人员正确看待改革，合理确定预期。要密切关注社会舆情，及时制定应急工作预案。同时，对工作进展情况进行督查，严格规范公立医院职工工资总额管理办法，确保试点工作平稳、顺利推进。
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附件2上饶市本级公立医院薪酬制度改革
试点单位主要负责人年薪制实施办法
为强化公立医院主要负责人对医院的管理职责，促进公立医院发展模式、管理模式、投资方向转变，节约医疗成本，提高运行效率、服务质量、学科水平和群众满意度，根据《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点工作方案》，制定市本级公立医院薪酬制度改革试点单位主要负责人（院长、党委书记）年薪制实施办法。
一、实施范围
市人民医院、市第三人民医院、市妇幼保健院三家医院主要负责人（院长、党委书记）。
二、实施原则
按照激励导向、总量控制、动态调整和考核挂钩的原则进行，逐步实现薪酬水平适当合理、薪酬管理规范有序的薪酬分配体系。
(一）激励导向原则。主要负责人年薪应当与岗位职责、工作业绩、绩效考核和社会评价等紧密联系，充分体现薪酬分配的激励作用。
（二）总量控制原则。年薪实行总量控制，年薪根据当地社会经济发展水平、医院运行状况、绩效评价考核、个人年度考核—
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和职工收入增长情况等综合考虑，合理确定。
（三）动态调整原则。在确保医院良性运行的基础上，动态调整薪酬水平。主要负责人薪酬水平与本院职工薪酬水平保持合理关系，增幅一般不超过职工的平均增幅。
（四）考核挂钩原则。根据公立医院绩效评价考核结果和主要负责人个人年度考核结果确定该医院主要负责人的实际薪酬水平。
三、年薪构成
主要负责人年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成。年薪总量的60%为基本年薪，按月发放；年薪总量的40%为绩效年薪，根据考核结果兑现。
四、年薪总额
主要负责人的年薪要与本单位职工收入水平相适应，原则上控制在本单位在编职工平均薪酬水平的2.5-3.5倍之内，由市财政全额负担。
试点期间市人民医院主要负责人目标年薪薪酬总额为税前32万元；市第三人民医院主要负责人目标年薪薪酬总额为税前27万元；市妇幼保健院主要负责人目标年薪薪酬总额为税前27万元。今后年薪薪酬总额视情况调整，原则上一年调整一次。
五、年薪发放
（一）主要负责人年薪实行预发与考核结果发放相结合制度。基本年薪按月预发，绩效年薪根据年终考核结果一次性发放。
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（二）主要负责人的年薪总额根据绩效考核结果计发：
根据考核综合得分，将考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。考核结果为优秀的，按全额年薪（基本年薪+绩效年薪，下同）发放;考核结果为良好的，按90%年薪发放;考核结果为合格的，按80%年薪发放；考核结果为不合格的，仅发放基本年薪部分。
六、其他
（一）主要负责人的目标年薪原则上实行一年一核定,由市人社局组织审核，报市城市公立医院管理委员会批准。
（二）实行年薪制的人员，不得领取除有关部门另有规定以外的其他职务津贴、福利费、兼职薪酬等(住房公积金等改革性补贴和按规定标准给予的通讯话费除外)。
（三）所在单位应当按规定为主要负责人缴纳社会保险和住房公积金，经费按原体制、原渠道执行，个人承担部分由单位代扣代缴后向个人收取或从薪酬中扣除，主要负责人须依法缴纳个人所得税。
（四）其他班子成员的年度税前总收入由医院自主确定分配方式，各单位可根据实际情况在0.75至0.85之间合理调节。
本办法自2018年度开始实施。
附件:市本级公立医院主要负责人年薪审批表
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附
件
市本级公立医院主要负责人年薪审批表
姓
名
性别
参加工作时间
工作
年限
任(聘)时间
工作
单位
现任职务(职称)
基本年薪
本单位在编年薪发放
考
核
后
应发绩效
目标年薪
绩效考核
部
分
职工平均
比
例
年薪总额
年薪总额
（万元）
等
次
（60%）
薪酬水平
（%）
（万元）
（万元）
单位意见：
人社部门意见：
市医管会意见：
（盖章）
(盖章)（盖章)年
月
日
年
月
日
年
月
日
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附件3-1市本级实行年薪制单位的情况
企业名称
利润总额2017年度（万元）
考核等级
经营业绩考核评价系数
L上投集团
城投集团
国资集团
自来水公司
上旅集团
绿投集团
5354410235109602080390AAABBC1.821.791.811.581.501.25规模系数
M1.371.391.231.101.091.03功能性质调节系数
R111111总系数
L*M*R2.492.492.231.741.641.29党建党风C预计任期
A基本年薪B绩效年薪廉政建设总年薪奖励收入
（万元）
（万元）
考核扣薪（万元）
（万元）
（万元）
9.609.609.609.609.609.6023.9423.8921.3716.6815.7012.3610.0610.059.297.897.596.590.260.480.450.870.630.38434340333228备注：总年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其中任期激励收入于企业负责人任期结束后开始发放，我市企业负责人无明确任期，根据市文件规定，视三年为一任期，三年末根据每年业绩考核情况综合评定任期综合系数，最后确定三年任期总激励收入，次年先发40%，依次再发30%和30%。如遇中途退休等，按时间计算。
职务
上饶经开区
副厅级
正县级
副县级
年平均基本工资（万元）
5.8755.214.385绩效部分
年绩效（万元）
2219162018年绩效上浮30%备注
—
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附件3-2外地公立医院2017年度院长年薪情况
地市
院长年薪（万元）
第一人民医院院长年薪为36万，院长备注
湖州市
年薪标准为职工薪酬水平2.1倍
市第一医院院长年薪为40.3万
市第二医院院长年薪为34.5万
三明市
市中西医结合医院院长年薪为34.5万
市第五医院院长年薪为25万
市人民医院院长年薪为32.6万
新余市
妇幼保健院院长年薪为27.5万
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附件4-1各单位关于《公立医院薪酬制度改革工作方案》（征求意见稿）的修改建议
序号
1单
位
市财政局
对征求意见稿提出的意见
无意见
1、文件名《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点工作方案》，更改为《上饶市公立医院薪酬制度改革试点工作方案》。
22、二、范围和时间
其他医院适时推开，改为“其市卫计委
他市本级公立医院适时推开”。
3、二、范围和时间
另加一行，“各县（市、区）可参照本方案开展试点工作”。
采纳
情况
不采纳理由
未采纳
此方案只在市本级实施。
已采纳
已更改为“各县（市、区）可根据实际情况参照本方案开展试点工作”。
已采纳
法制办
无意见
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附件4-2各单位关于《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点单位主要负责人年薪制实施办法》（征求意见稿）的修改建议
序号
单
位
对征求意见稿提出的意见
采纳
情况
不采纳理由
11．五、年薪发放（一）主要负责人年薪实行按月预发制度，预发额度为基本年薪，年终考核后根据考核结果与绩效年薪最终兑现。改为：“五、年薪发放（一）主要负责人年薪实行预发与考核结果发放相结合制度。基本年薪按月预发，绩效年薪”
市财政局
根据年终考核结果一次性发放。已采纳
2．（二）按全额年薪发放改为：“（二）按全额年薪（基本年薪+绩效年薪，下同）发放”
3．六、其他（三）经费从原渠道列支，改为“六、其他（三）经费按原体制、原渠道执行”。
2第一段：根据《上饶市本级公立医院薪酬制度改革试点工作方此方案只在市市卫计委
未采纳
案》更改为：《上饶市公立医院薪酬制度改革试点工作方案》
本级实施。
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—
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深化公立医院薪酬制度改革实施方案
根据《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》和省《关于印发〈深化公立医院薪酬制度改革实施方案〉的通知》文件要求，结合实际，制定本方案。
一、总体要求
按照市建设高品质民生工作要求，坚持以人民为中心的发展理念，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，推进公立医院运行体制和管理机制创新，调动医院和医务人员积极性，实现公立医院高质量发展，更好地满足人民群众的医疗服务需要，为加快建设健康提供有力支撑。
二、合理确定薪酬水平
（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑全市经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。市、区县可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”
要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。
（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院、中西医结合医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。
（三）实行薪酬总量管理。市属公立医院实行薪酬总量管理，每年核定一次总量，核定的总量包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资及改革性补贴项目；国家统一规定的津贴补贴和奖励性补贴等暂不纳入总量核定，按照国家和省、市相关政策规定执行。各区县可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。
三、完善内部薪酬管理
（四）落实内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多
样的分配方式。公立医院可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥薪酬分配对人才招引、培育使用等项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。
（五）体现差异兼顾平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，上述岗位人员薪酬可以为医院其他岗位同条件人员的2—3倍。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、麻醉科、精神卫生等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。突出岗位责任导向，按贡献分配，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。
（六）规范内部分配决定程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，经单位集体研究，报主管部门备案后实施。严禁向科室和医务人员下达创收指
标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
四、建立负责人薪酬激励约束机制
（七）完善薪酬激励机制。市卫生健康委会同有关部门根据国家和省有关文件规定，出台公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平要与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，积极推进对公立医院主要负责人实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。
（八）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院以及违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。
五、健全以公益性为导向的考核评价机制
（九）优化考核指标体系。根据国家和省二、三级公立医院绩效考核指标，制定完善考核评价办法，突出公立医院功能定位，每年组织考核。将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。
（十）健全内部绩效考核办法。公立医院制定内部考核评价办法时，要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。公立医院要建立健全绩效考核机制，科学量化绩效考核指标，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资挂钩。
六、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制
（十一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。对于公立医院高质量发展急需紧缺的行业领军人才、博士生等高层次人才，鼓励采取特殊人才分配激励政策，按照“一事一议、一人一策”的原则，充分考虑技术引领、代表性科研成果、实际
贡献等因素，参照国内同等条件人才薪酬水平，协商确定薪酬水平，并在核定薪酬总量时进行单列，不作为薪酬总量核定基数。
（十二）鼓励医务人员参与科研创新。医院承担的财政科研项目、通过市场委托方式取得的横向经费中用于科研人员绩效支出的部分，以及科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励在医院薪酬总量中单列。
七、加强经费保障和资金管理
（十三）拓宽经费来源渠道。深入推进“三医”联动改革。医疗保障部门要建立绩效评估机制，科学运用评估成果，动态调整医疗服务价格，重点提高体现技术劳务价值的医疗服务价格，降低设备物耗占比高的检查检验和大型设备治疗价格，逐步提高诊疗、中医等医疗服务收入在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不作调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。
（十四）落实政府投入政策。积极落实符合区域卫生规划和卫生资源配置标准的政府投入政策，建立补助资金分配与绩效考核结果挂钩机制。
（十五）完善资金管理机制。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，加强全面预算管理，强化公立医院预算约束和成本管控，提高运营效率。
八、强化组织保障
（十六）加强组织领导。各区县要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，结合实际制定具体的改革实施方案。市、区县人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在市、区县党委、政府领导下，注重改革的整体性、系统性，加强督促指导，及时研究解决实施过程中出现的新问题，确保各项改革政策落到实处。
（十七）严肃收入分配纪律。加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律。卫生健康部门要规范落实多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。各级公立医院主管部门应在上年度公立医院职工和负责人薪酬分配完毕后，及时报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
（十八）做好舆论引导工作。人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释工作，调动参与改革的积极性、主动性，合理引导预期。落实属地管理责任，密切关注社会舆情，及时制定应急预案，确保改革工作平稳顺利进行。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn浅谈公立医院人事薪酬制度改革
作者：石卫亮
来源：《商情》2019年第46期
【摘要】公立医院作为我国医疗机构的主体，承担着社会基本医疗保障和公共卫生服务的责任，是具有一定公益性和福利性的社会公益事业单位。如何立足于公立医院实际情况，探索一套能够破除运行效率低下、内部分配制度不公平的人事薪酬管理制度，显得尤为重要。
【关键词】公立医院;人事薪酬制度改革
公立医院是指政府财政出资举办的纳入财政预算管理的医院。按照经费保障性质属于差额拨款事业单位，公立医院是我国医疗机构的主体。公立医院人事薪酬分配制度关系到医务人员的切身利益，关系到医院长远健康的发展，科学合理、措施有力的人事薪酬分配制度能有效发挥医务工作人员的积极性，有利于广大医务工作人员钻研业务，爱岗敬业，提高医疗技术水平，有利于医疗队伍稳定健康发展，有利于医疗事业发展目标顺利实现。
一、改革背景
2017年1月24日，《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》经国务院同意，由人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局四部门联合发布。《意见》是为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬管理制度精神，落实全国卫生与健康大会的有关要求而制定的文件，决定在上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重慶、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市（州、区），除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市开展公立医院薪酬制度改革试点工作。从发文之日起开展试点工作，为期1年。2017年12月12日，国家相关部委又发文，将改革试点范围扩大到全国各个城市的1所公立医院。
二、公立医院人事薪酬制度现状
目前，我国公立医院薪酬结构的组成主要由基本工资和绩效两部分组成，其中基本工资分为岗位工资和薪级工资，主要体现工作人员职称高低、工龄长短;绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，一般按7：3的比例进行核算，基础性绩效工资与岗位等级挂钩。整体看，薪酬制度较为简单，操作性较强，但内容细化方面有待提升，分配原则与多样化的医院业务性质、内部职工分布、工作内容等不相协调，与之相匹配的人事管理制度也存在一定问题，主要表现在：
（一）人事管理制度僵化
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