职业发展中的玻璃天花板现象9篇

篇一：职业发展中的玻璃天花板现象

　　什么是玻璃天花板效应？

　　玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。下面是店铺为大家收集整理的管理知识，一起来看看吧!什么是玻璃天花板效应?玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。

　　“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应：女生能够进入美国大企业的高层吗?》(BreakingtheGlassCeiling：CanWomenReachtheTopofAmerica’sLargestCorporations?)中首先使用的概念。一年以后，玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(ShatteringtheGlassCeiling)一书中也讨论了这个问题。

　　玻璃天花板效应基本上的意涵为，女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下一层障碍，这层障碍甚至有时看不到其存在。

　　因此，如果组织中的女性或少数族群想顺着职业生涯发展阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。

　　玻璃天花板效应产生的原因

　　时间的因素

　　人们认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。对于高级管理人员来说，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。20世纪70年代，正是当今高层经理们毕业的时候，那时仅有不到5%的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。而现在美国有40%的法律学位和35%的工商管理硕士学位被女

　　性获得。

　　所以，有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。比如在美国，1972年女性在企业中占据17.6%的管理职位，现在则是35%。但是，女性在企业的高层职位方面的进步并不明显。

　　母性理论

　　有时人们认为，天花板效应是由于女性特有的天性和特质造成的。女性在职业发展的道路上，容易为家庭和抚育子女而分心。即使她们能够很快地返回工作，她们也

　　已经落后于其他的男性同事了。尤其是照顾婴儿的原因，她们往往错过了一些重要的发展机会。比如，到海外的长期工作任务，与客户连续几晚的谈判，很快地改变计划等等。很少有公司能忽视这些问题，所以大多数企业安排女性进入不承担类似工作的部门(比如人力资源和信息沟通等部门)。这样一来，女性的职业经验受到限制，也就难以达到更高的职位了。

　　男性的刻板印象

　　还有人认为，天花板效应主要是与男性的刻板印象相关。在很多企业，这种刻板的印象甚至已经约定俗成了。升迁的标准往往掌握在白人男性手中，那些想要升职的女性要按他们的标准衡量。

　　“我们胜任这项工作，不是吗?所以，我们的继任者应该和我们一样。”大多数企业的继任计划原则，就是这么简单。所以，男性提拔的干部也往往是男性。罗萨贝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企业里的男人和女人》，其中提到，因为在组织中，女性的管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的，这使得她们(和她们的失误)更明显，而且还

　　夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。

　　1991年，美国政府开始建立名为“天花板协会”(TheGlassCeilingCommission)的机构。这个机构由21名国会和总统委任的成员组成，并且由工会秘书长担任主席。作为人权法案的一部分，这个部门的职能就是找出并消除那些私有企业中阻碍女性职业发展的阻碍因素,帮助她们获得平等的机会和权利。这个协会主要关注3个方面的问题：

　　企业管理和决策部门职位的配置

　　职能培训活动

　　薪酬和奖励体系

篇二：职业发展中的玻璃天花板现象

　　龙源期刊网http://www.qikan.com.cn浅析女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应

　　作者：王田田

　　来源：《大东方》2015年第09期

　　摘

　　要：当今社会的高速发展，打破了旧观念，为女性在职场工作中开辟了新天地，同时还存在很多的无形障碍束缚着女性的职场晋升道路，即为“玻璃天花板”效应，女性在职场中由于自身能力及家庭社会等因素造成了其晋升缓慢，本文从影响因素入手，分析其原因，从而提出有利于女性职场晋升的合理建议。

　　关键词：女性；职场晋升；玻璃天花板

　　社会主义市场经济的建立与发展，给现代女性带来了更多地参与社会发展与竞争的机会。在这个自由平等的社会时代下，女性拥有了独立自主平等的追求工作的发展平台，职场女性所占比例有显著性提高，从行政部门到技术部门，都能看到女性的身影，但这仅仅局限于公司的中低层，在高层管理者中，多数还是为男性，女性在晋升到高层管理层的过程中，存在很大的无形障碍，使得女性在职场中晋升缓慢，称之为“玻璃天花板”。

　　一、“玻璃天花板”概述

　　“玻璃天花板”用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。在1986年被Hymowitz和Sehellardt首次提出，玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。

　　二、女性职场晋升的现状分析

　　女性在职场中遭遇到的“玻璃天花板效应”来自多方面因素的影响：

　　（一）性别差异

　　从人力资源部的招聘工作开始就认定女性的能力不如男性，对女性有强烈的刻板印象，面试过程中倾向于选择男性作为他们的员工，在晋升提拔时更为优先考虑男性，大多数女性已被认定为安稳、竞争意识差、适应能力低及进取心不强，女性在选择职业的标准上一般认定工作稳定和照顾家庭为宜，男性在求职上则表现出来明显的追求高收入、高竞争性的工作。

　　（二）社会角色定位

篇三：职业发展中的玻璃天花板现象

　　玻璃天花板效应名词解释

　　玻璃天花板效应指职业生涯中发展的路线会遇到不少天花板，多半出现在制造业。有些玻璃天花板甚至跨行业，也就是说同一个行业可能因为技术进步、组织变革而产生新的或者更高的玻璃天花板。所以说玻璃天花板这种情况很常见。

　　来自经验、资源、个人能力、培训计划和环境等五个方面。职场上还有“三年不升值，跳槽是惟一出路”的说法。显然，每个员工都希望通过职位晋升获得长远的发展。但每一次提拔都会打破上一次的天花板。其实，无论是升职还是降职，企业本身都会对岗位配置、薪酬福利、职业前景、行业趋势和人才供求关系等方面做出反应。但是，这一系列变化并非始终保持同步。于是就形成了高处不胜寒的现象，让员工感受到越来越大的压力。

　　由于人才的上述特征，尽管员工的实际操作能力与公司业务要求仍存在差距，只要员工忠诚度较高、具备基本的职业道德，那么在一段时间内，即使员工没有迅速的晋升，企业依然会按照合理的程序给予其应得的回报。但这样的局面会逐渐消失。伴随着时间的推移，企业之间竞争的加剧，企业为了保持优势和竞争力，必定会把员工的注意力从其他地方转移开来，比如说投入资金、设备、厂房和管理等硬件设施，那么“玻璃天花板”的问题将会在企业中显现。虽然说玻璃天花板会随着企业的进步而改变，但从某种程度上说，企业却总是固守着相同的“玻璃天花板”。因此，为了防止人才的流失，管理者们需要采取措施提升员工对企业的满意度。

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　　但是公司却往往缺乏对“玻璃天花板”的深刻理解。他们认为，企业的价值观、理念、工作文化等核心内容会让员工们产生共鸣。但事实上，对公司来讲，它最想强调的不是任何文化，而是价值观。对公司的价值观，员工们不仅应该了解，更应该自觉践行。在这种情况下，强调公司核心价值观的重要性，就成为了一个真正有用的决策。公司一旦能够把文化渗透到员工的日常工作中，那么员工们就会自然而然地表现出极高的热情和凝聚力，他们的工作业绩也会大幅提升。但是我们不得不承认，公司仍旧应当更加明确员工的目标、公司的远景和前景。如果企业高层并不明白员工们的需求，那么员工的收益就会大打折扣。

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篇四：职业发展中的玻璃天花板现象

　　女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应

　　社会主义市场经济的建立与发展，给现代女性带来了更多地参与社会发展与竞争的机会。在这个自由平等的社会时代下，女性拥有了独立自主平等的追求工作的发展平台，职场女性所占比例有显著性提高，从行政部门到技术部门，都能看到女性的身影，但这仅仅局限于公司的中低层，在高层管理者中，多数还是为男性，女性在晋升到高层管理层的过程中，存在很大的无形障碍，使得女性在职场中晋升缓慢，称之为“玻璃天花板”。

　　一、“玻璃天花板”概述

　　“玻璃天花板”用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。在1986年被Hymowitz和Sehellardt首次提出，玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。

　　二、女性职场晋升的现状分析

　　女性在职场中遭遇到的“玻璃天花板效应”来自多方面因素的影响：

　　（一）性别差异

　　从人力资源部的招聘工作开始就认定女性的能力不如男性，对女性有强烈的刻板印象，面试过程中倾向于选择男性作为他们的员工，在晋升提拔时更为优先考虑男性，大多数女性已被认定为安稳、竞争意识差、适应能力低及进取心不强，女性在选择职业的标准上一般认定工作稳定和照顾家庭为宜，男性在求职上则表现出来明显的追求高收入、高竞争性的工作。

　　（二）社会角色定位

　　现实中，普遍认为女性的重心应该在家庭上，男性负责养家，并且认为女性的管理能力和领导能力比男性要低，一个家庭中女性过于强势，会影响家庭的和睦，也会遭到家庭其他人员的抵制和反对，得不到家人的支持，这些社会既定的模式和框架会严重制约着女性在晋升道路上的发展。

　　（三）个人因素

　　1.生理因素

　　女性职业发展特点呈现为两个高峰和一个低谷。两个高峰：一个是女性在就业初期的6-8年左右，是事业辉煌期；另一个是孩子长大，约为35岁后的十年内；一个低谷是在两个事业高峰期的中间，抚养孩子的8年时间。

　　女性在生理上的特点决定了女性要承担更多的家庭责任，就会占用大量的时间和精力，会带来工作上的效率下降，无法全身心的投入到工作中。

　　2.能力因素

　　女性在求职时易选择安稳的工作，其中有原因表现为洞察能力、全局把握能力不如男性，在职场商务谈判中略占下风，有些女性认为自身的职业瓶颈和生理因素会给工作带来负担，故不敢大胆的投入到职场的竞争中去，表现为自信心能力不足。

　　三、女性在职场晋升中应对“玻璃天花板”效应的建议

　　女性是社会中的重要群体，应该发挥更大的作用，为了改善女性在职业发展中的现状，有必要探索如何解决存在的“玻璃天花板”效应，使得女性成为职场中的重要角色，保持男女平等的地位，从以下几个方面来促进女性职场的发展。

　　（一）自身方面

　　首先女性应抛弃以往的旧观点，突破自身性别的束缚，对自身建立良好的职业评价，审视自己的能力，提高自信心；其次多参加职业培训，提升自己的职业素质和能力；最后要学会利用自身的优势和长处，女性的细心、负责、柔性管理、善于沟通等都会为自身的工作加分，同时克服自己的弱点，加强不足的学习和管理。不要轻易流露出柔弱，加强自身女强者的角色。

　　（二）企业方面

　　企业应充分认识到女性管理者在组织中的作用，肯定女性高管的地位和价值，消除性别歧视，培养良好的选人、育人、用人、留人的标准，为女性职业发展道路建立良好的环境。第一，选人方面：在招聘过程中，消除性别歧视，以能力为标准，坚持公平公正的测评标准；第二，育人方面：加强对女性管理者的职业规划的教育和管理，为其制定合理的晋升渠道，培养女性管理者的各种职业能力；第三，用人方面：给女性管理者公平公正的竞争环境，保证在其晋升中受到合理的对待，对女性管理者不能歧视，给予其关注和信心，保证女性管理者的合法权益地位；第四，留人方面：对女性管理者要给与物质激励和精神激励相结合，多为女性职工考虑着想，让其在工作上享受到应有的福利，帮助其照顾家庭，多体贴员工，让其可专心致志的投入到工作中。

　　（三）国家方面

　　为保证女性管理者的就业环境的改善，国家政府还必须做到从宏观环境方面进行改进，积极利用各种媒介宣传女性职工的职场地位，宣传男女平等的思想，打破封建主义的旧束缚，彰显女性职工的地位。积极宣传企业优秀的女性管理者的光荣事迹，作为激励女性管理者的榜样。提高女性高层管理者的形象和地位，维护女性职工的权益。

　　四、结论

　　女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应的形成是多方面原因造成的，个人因素、企业因素、社会因素共同作用的结果，若想改善女性职场中的尴尬，仍需从个人能力方面、企业组织方面和国家政府及社会方面进行有效的建议及改善，提升女性管理者的地位，为其创造公平公正的环境，自身不断提升自己的能力，加强终身教育，不断学习，勇于突破自己。

篇五：职业发展中的玻璃天花板现象

　　玻璃天花板效应的案例

　　拥有一个崇尚包容与多元性的工作环境对企业而言至关重要。然而有时，即便企业拥有了这样的环境，仍然存在着一种现象玻璃天花板效应。

　　玻璃天花板效应，也被称为玻璃楼层、玻璃升迁等。它指的是一个公司中有些职位，尤其是高级管理职位，由于缺乏适当的多样性，尤其是女性的参与，从而限制了晋升的可能性。玻璃天花板效应的影响是长期的，不仅会影响某个特定的个体，也会影响整个行业。

　　虽然男女比例已经在大多数行业中取得了平衡，但玻璃天花板效应仍然存在。举个例子，在金融服务行业，尽管男女人数接近，但仅有大约百分之八十五的女性担任高级管理职位。这个数字显示，玻璃天花板效应仍然存在，并且可能会影响职业发展。

　　为了解决这一问题，首先，企业必须制定现代的员工发展计划，将性别包容性融入到工作环境中。其次，组织应该从多个层面进行积极的性别招聘。例如，使用符合性别多元的招聘工具，建立员工发展计划，以及改进晋升机制。第三，组织应该加强关注员工的健康和财务实惠，以此促进整个行业正面发展。

　　中国是一个正在迅速发展的经济体，玻璃天花板效应在这里也有着不容忽视的作用。如今，中国的企业正在努力实现性别平等，充分认识到性别多元化的好处，希望通过现代的人力资源管理手段，橡胶女性能够受到同样的机会和待遇，同时帮助促进经济发展。

　　比如，浦发银行在2016年出台了一项“性别包容”政策，要求

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　　实施性别平等原则，建立性别多元的人力资源管理体系，这样就有可能缓解玻璃天花板效应带来的不公平，使更多女性也能获得高职位。

　　玻璃天花板效应可能不仅仅影响男女的比例，也可能影响年龄、民族、宗教、性取向等。综上所述，在新的情况下，要有效地解决玻璃天花板效应的问题，组织必须确保多元包容性和平等公平的工作环境，并且要采取有效措施来完善招聘、晋升、员工发展等细分政策，从而推动社会的变革。

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篇六：职业发展中的玻璃天花板现象

　　职业女性“玻璃天花板”效应研究

　　作者：杨秋艳

　　曾建中

　　来源：《现代经济信息》2018年第17期

　　摘要：目前，女性的职场发展及社会地位越来越受到人们的关注，位居于领导岗位的知识女性的数量不断增加。但由于“玻璃天花板”效应的存在，使得职业女性很难投身于高层管理职位，极大地影响了其职业发展和社会进步。本文旨在分析“玻璃天花板”效应成因的基础上提出相应的对策，希望能为今后女性职业发展提供一些建议。

　　关键词：职业女性；“玻璃天花板”效应；职业发展

　　中图分类号：C913文献识别码：A文章编号：1001-828X(2018)025-0036-02一、“玻璃天花板”效应概念

　　“玻璃天花板”效应是一种比喻，是指设置一种无形的障碍，以阻碍某些有资格的人上升到组织高层职位，特别是职业女性，当其职涯发展快要到达顶端时，会感到组织中有一层无形的障碍围绕着她们，使其无法向上发展。这一现象被称为“玻璃天花板”效应。

　　这难免会让人想到“职业高原”现象，但两者是不一样的。职业高原一般是指员工发展到一定阶段后达到了瓶颈，进入停滞期，它不是每个人都必须经历的，可以看出，它的对象不限于女性，而是针对组织中所有的人。

　　二、职业女性现状分析

　　虽然女性受教育水平不断提高、就业参与率不断上升，对社会发展做出了巨大贡献。但较于男性而言，差距还是存在的。

　　智联招聘发布了《2018年中国女性职场现状调查报告》，从调查报告中得出的重要发现如下：

　　(一)女性多是属于普通职员且占的比例较男性多，男性多处于高层管理人员职位且比例远高于女性，女性从普通职员晋升到高级管理人员，这个通道相对男性来说没有那么畅通。

　　(二)从整体月平均收入来看，男性高于女性，高出了22％；

　　同作为普通职员，男性女性收入差距并不是很大，但是这只限于职业起步阶段，当男性晋升到高层管理职位后，女性更多的是停留在原地，收入差距就会不断拉大。

　　(三)女性工作时间少于男性，达到了9％，而女性大部分时间放在了家庭上，高出男性

　　15%。当女性结了婚后更多的时间是放在家庭上。

　　(四)现在的女性对自己未来的职业规划有着清晰的目标，而且在很多方面表现得要比男性更积极主动，说明女性想要打破“玻璃天花板”的欲望很强烈。

　　综上所述，“玻璃天花板”仍是阻碍中国职业女性发展的重大障碍。所以，帮助职业女性打破“玻璃天花板”的相关措施势在必行。

　　三、“玻璃天花板”效应产生的原因

　　(一)个人因素

　　1.女性在其职业发展中没有足够的自信心、进取心，对事物的认知不足，且不能有效合理处理工作中的冲突矛盾。当机会来临时，很多女性管理者认为自己能力不够，不愿充分展现自己，错失机会，缺乏进取心。

　　2.女性整体文化素质偏低。虽然女性受教育程度在不断提高，但由于传统观念的存在已久，如“女子无才便是德”，所以很多女性并不在乎自己的文化素质高低。

　　3.女性自身对待“玻璃天花板”效应的态度。只有端正态度去面对它、否定它、正视它的存在，才有可能减少“玻璃天花板”效应给自己带来的影响，然而现实中大部分女性并没有做到这一点。

　　4.女性的工作―家庭计划没有合理规划好，就像前面智联招聘调查报告中所说的一样，女性投入在家庭的时间远多于工作时间。

　　(二)组织因素

　　[1]领导对待“玻璃天花板”的态度[1]。领导对“玻璃天花板”的态度不同，对职业女性的影响是不同的。如果领导的态度否认

　　“玻璃天花板”的存在，那么会促进职业女性的晋升发展。反之，则会进一步阻碍女性的职业发展。

　　[2]组织针对于职业女性的培训与职务轮换体验机会较少。在组织中，组织提供的培训大多针对于男性，女性所占的比例少之又少，这使得女性在繁忙的工作中失去了增加知识与提高自身技能的机会，不利于女性向更高一级的职位发展。而且，在职务轮换与岗位预演体验方面，女性的机会少于男性[2]。

　　[3]对于职业女性来说，组织中缺少一种“导师”制度。一般对于女性这一特殊群体，他们与男性不同，女性由于自身的生理特点，一般不会很主动，所以很难较快地融入到组织中去，特别是融入“老男孩社交圈”，这个时候就需要有经验及资源丰富导师来引领着她们，给她们提供建议，扩大她们的人际社交的圈子。

　　[4]组织的用人管理体制单一，缺乏远大的管理格局。组织在招聘人员或是搭建管理团队时，极少考虑到让女性成员的加入，高层职位中极少看到女性的身影，从中就否定了女性进一步发展的可能性。

　　(三)社会因素

　　[1]刻板印象的存在。一般在职场中，位居高层管理职位的多属于男性，他们在该层级上拥有极大的权利，就会夸大自身的优点，在女性的职位晋升问题上，他们就会以自己的衡量标准去评判女性，认为女性没有达到他们的标准，就代表着她们不可能有向上晋升的可能性，这无形中把女性的长处给无限的缩小了。

　　[2]传统文化的束缚。封建传统文化中“男主外，女主内”的理念已深深地植入人心，男性以追求事业的成功为目标，而女性则以打理好家庭为目标，随着教育的普及，女性知识文化水平的提高，她们希望自己事业有成，这就造成了女性面临着如何平衡事业与家庭的问题。

　　[3]政府层面的影响。虽然法律明确规定男女拥有平等就业的机会，但是由于政府法律支持力度不强，相关的法律法规政策的制定与实施不到位，政府的重视程度不高，不能很好的解决与保护女性在职业发展中遇到的问题与权利。

　　四、突破“玻璃天花板”效应的建议

　　(一)个人层面

　　1.女性要从思想上转变观念，摈弃“女人不如男人”的思想，充分发挥女性认真、细腻、亲切等优势，同时不能忽视自身存在的劣势，学会扬长避短，努力为组织创造更多的价值，提高自己的社会地位[3]。

　　2.明确自身的定位，根据个人实际情况确定自己的职业目标，制定实际的职业生涯规划目标，平衡工作―家庭的关系，努力获得家庭成员的支持。

　　3.要有自信心与企图心，主动要求上司授权。所谓“不想当将军的士兵不是好士兵”，树立强力的成就导向欲望，要在激烈的竞争中磨练自己的意志。

　　4.“工欲善其事，必先利其器”，职业女性除了学习必要知识外，还要不断提供自己各方面的能力，以应对未来各种挑战。

　　(二)组织层面

　　1.组织给予女性员工同等而有针对性的培训。通过培训可以拓宽女性员工的知识面与提高技能水平，深层次的挖掘女性潜力。公平的对待有利于培养女性员工对企业的认同感与归属感，使其更好的为组织服务。

　　2.制定并采用一套完整的、公平的、持续的制度来保障女性员工升迁的渠道，做好女性的职业生涯规划管理，做到职业女性的发展目标与组织发展战略尽可能的同步，使其与组织紧密联系在一起。

　　3.注重调整管理团队中的男、女比例分配，充分重视女性在高层管理人员中的比例，摈弃性别歧视的观念，实行多样化的管理体制，构建男女混合团队机制。

　　4.采取问卷调查的形式来了解女性员工，提高女性员工工作满意度。了解并解决员工的问题，让员工感受到被企业关注，更有利于激励员工，提供员工工作积极性[4]。

　　5.加强与女性员工的“心理契约”建设，激发其行为动机，丰富其精神体验以提高组织凝聚力，激发女性员工的工作热情。

　　(三)社会层面

　　政府应健全关于女性就业的各项政策法规，提供完善的法律政策支持，同时政府还要兼顾各个方面，例如加大公共教育及社会媒体关于性别平等先进文化的宣传力度，使男女平等的意识深入人心；完善女性职业发展的社会环境，与此同时，对于那些优秀女性领导干部，社会应做出表扬与宣传，以塑造女性的良好的社会形象。

　　五、结语

　　“玻璃天花板”作为一种无形的屏障阻碍了职业女性的晋升发展，背离了社会主义现代化建设发展的进程，对社会的和谐发展也产生了重要影响。“玻璃天花板”效应是多重因素相互作用的结果，虽然部分职业女性的社会地位在不断提高，但其仍受到“玻璃天花板”效应带来的不利影响，所以，我们还必须更加努力，积极动员来自个人、组织、社会各层面的力量，突破“玻璃天花板”这一障碍，为职业女性搭建更广阔的发展平台。

　　参考文献：

　　1.刘世敏,刘淼.领导对“玻璃天花板”的认知对女性下属职业生涯发展的影响[J].妇女研究论丛,2014(124):36-42+64.

　　2.郑其绪,孙万霞.女性职业发展的“玻璃天花板”效应探讨[J].山东理工大学学报:社会科学版,2013,v.29(132):23-27.

　　3.龚道明.21世纪女性高层人力资源管理探析[J].开发研究,2009(143):187-188+198.

　　4.钟丹

　　.“玻璃天花板”下的员工激励研究[C].华中科技大学,2008.

　　作者简介：杨秋艳(1996-)，贵州惠水人，湖南人文科技学院商学院2015级在读本科生，所学专业为人力资源管理。

　　曾建中(1969-)，湖南涟源人，湖南人文科技学院教师、博士、副教授，本文通讯作者、指导老师，主要从事人力资源管理研究。

篇七：职业发展中的玻璃天花板现象

　　“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评

　　“玻璃天花板”是指女性在职业发展中遭遇的各种障碍和限制，阻碍了她们向高层领导的职位发展。这种现象被广泛存在于世界各国的女性职业圈中，然而在中国，尤其是在如今经济高速发展和时代转型的过程中，这种现象同样令人担忧。

　　研究发现，中国女性面临的“玻璃天花板”效应相比于其他国家来说更为严重。尽管过去几十年来，中国女性在学习和就业领域取得了很大进步，然而最近的一项研究发现，中国女性在职场上的职位晋升速度比男性慢得多。这是因为女性往往会遭遇到缺乏晋升机会、薪资上的歧视、家庭责任等多方面问题。

　　一方面，女性往往在职场上缺乏晋升机会，这主要是由于性别歧视的存在。研究表明，尽管很多企业的领导层口头上支持性别平等，但在行动上，他们往往更倾向于招募和晋升男性。这也就造成了女性在晋升时面临着更多的障碍。例如，女性要更加努力地工作，取得比男同事更好的业绩才能与男性竞争，即使如此，她们也可能会被视为“八面玲珑”或“不够自信”。

　　另一方面，女性在工作场所还面临着薪资上的歧视。尽管女性和男性的起薪水平大致相当，但是因为女性相比男性更有可能退出职场或降低工作时间以照顾家庭，从而导致女性在工作经验和职业技能方面的不足，最终使得她们在薪资上的晋升相对滞后。

　　除了晋升和薪资问题外，家庭责任也是阻碍女性职业发展的因素之一。在中国，家庭责任通常由女性承担，因此，很多女性选择放弃职业发展以照顾家庭，这可能会导致他们在职业道路上遭遇瓶颈。

　　针对这些问题，一些措施可以帮助女性们更有效地应对“玻璃天花板”问题。首先，需要加强公共政策的性别平等性，包括提供带薪产假、托儿所设施和更灵活的工作安排等。其次，企业需要采取措施打破“玻璃天花板”，包括为女性提供晋升机会和更好的薪资待遇、设立女性职员合理的工作安排和职业发展规划，以及建立更加公正的选择和权利平等的招聘机制。最后，社会需更加注重重视妇女职业发展并树立女性自信心，激发女性们提高学历、提升能力并大胆探索新领域的积极性。

　　总的来说，虽然中国女性在职业发展中面临一系列挑战，但是只要政府、企业和社会加强合作，同时以性别平等为导向，就能够打破“玻璃天花板”，促进女性职业发展。

篇八：职业发展中的玻璃天花板现象

　　职业女性从容面对玻璃天花板效应

　　职业女性从容面对玻璃天花板效应

　　“玻璃天花板”现象产生于上个世纪80年代，主要指欧美主流社会中，外来移民尤其亚洲人只能担任低层职务，或者做到相对高位后便再难晋升，无法进入核心决策层，就像玻璃天花板抬头可见，却难以突破。引伸到现在就是有名的玻璃天花板理论：由于性别差异，女性的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可及。“玻璃天花板”将女性隔离在职业阶梯的底部，让她们沉积在那里，从事着支持性、辅助性的工作，而这其实可以看作女性扮演服务、照顾性的传统家庭角色在职场上的延伸。

　　有一位女性朋友，遇到这样的一个问题：她曾经在一家公司做市场总监，当时这家公司有两个总监，另一位男性销售总监是先来的，虽然她要比那男的强，却强得不多，为了有更好的发展，她从各方面对自己的要求都非常高，从职业形象到做事风格上，很职业化，又不苟言笑，把自己当作一个男性，甚至牺牲了很多个人感情的发展，一直也找不到归宿，因此也更投入到事业中去。结果她被升到了副总的职位，领导这个男性，但这个男性的销售总监非常生气，有一种被侮辱的感觉，以至于他们在开例会时，男性销售总监对她公然地说一些不礼貌的话，甚至还对她进行毁谤。这种局面一直闹得很僵，而这位女性朋友也忘了以自己女性的本能优势去化解危机,最终以一个辞职了结。本来有一个很好的前途，却因为不能及时调整和突破,刹羽而归,令人惋惜。

　　玻璃天花板的建造，多数女性自己为建筑师。玻璃顶只是自我精神世界的玻璃顶而已。当目标和现实条件发生冲突时，玻璃天花板才展现出来。目标和现实条件配比时，也就无所谓玻璃天花了。女性职业经理人的玻璃天花板归根结底是如何平衡工作和生活的问题。

　　大凡成功的人都有平衡的目标系统：事业、家庭、财富（物资财

　　富和精神财富）及健康。把目标订立清晰，按重要次序排列；拥有平衡的目标体系，内心世界达到宁静的状态；工作、生活的安排上有着清晰的思维；和家人分享你的目标体系，并得到他们的理解和支持，这无疑是工作中的无穷驱动力。

　　尽管在很多企业内确实有“玻璃天花板”存在，有的甚至还是钢化玻璃做的，但你依然有可能获得成功;女性要想冲破“玻璃天花板”，必须克服社会对权力女性的认识误区，获取有助于自己在组织中晋级的各种能力。

　　首先最重要一点是建立自信心和培养企图心；女性员工总给人们一种“企图心不高”、“自信心不够”的感觉及印象,很多男性高层人士表示，在选择中高层干部的时候，他们不是不想提升女性,实在是女性在自信心方面普遍都给自己较低分；

　　职场如战场。倘若你想要晋升，随之而来的竞争和搏击就不可避免，这时，你能倚靠的只有自己的坚强意志，千万不要常常觉得自己很可怜，装柔弱或轻易落泪，那只会破坏形象，职场中女性若表现出弱者姿态，就已经注定和晋升无缘；

　　二是拓展能力，包括专业技术能力、管理能力、沟通能力、洞察力等，培养全球思维；这是女性工作中要突破玻璃天花板的基础素质；在女性职业经理工作中，主观和客观上都不要太强调自己是女性。职业角色要求你怎么样，你就得怎么样。但是如果在符合职业角色要求的同时，你又能把你的性别优势用得比较好的话，那就更好了。比方说，细心的一面使你能在工作之余比较好地体恤你的下属，宽容的一面可以具有更好的人际亲和力，这些都可以使你在做沟通时会少一些障碍。

　　三是对自己的定位清楚，按照通常认为的女性所长将自己归入相应的角色和活动中，如全球商界最引人注目的前50位女强人绝大多数来自业务经营领域，这些方面是女性的擅长；根据职业定位在职场上为自己定下切实可行的目标，做好自己的职业生涯规划。例如，为自己定下“要在几年内成为女性经理人”的目标，并且有计划的去达成过程中必须完成的小目标，自然就有成功的机会。反之，如果一点具体目标也没有，成功也不会从天而降。

　　制定个人的生活和职业发展规

　　划，应该将影响自己的方方面面的因素都尽可能考虑在内。首先，你要分析自己的现状，确定自己在哪里，自己拥有哪些资源；然后，你要确定自己的人生目标，包括事业的，婚姻的，家庭的……在这个过程中，因为你并不是个人在生活，而且你的决定可能会对你的家庭产生重大影响，所以你必须与家庭成员进行充分的沟通，使大家尽量能够达成一致获取得家人的谅解和支持。

　　四是努力工作，兢兢业业，适当时候愿意做出个人牺牲，牺牲休息时间.并且真实地对待你自己，你必须懂得“接受”和“牺牲”之间的区别。

　　五是要持之以恒，相对于智商、情商和逆商（AQ）是衡量成功与否的更好指标；要有终生学习的信念,只有不停的进步才能从容面对未来的挑战。

　　六是善于营销自己。让公司知道你可以做些什么。即使你是一个成就非凡的人，你也不要指望被别人发现或者认识。为了取得进展，你得让人们知道你是谁，你做了些什么；在职场上，自我营销是绝对有必要的。在众多同事中，如何让老板发现你的企图心和专业能力，需要有一些主动的作为。成功女性即使上级没有要求，也会定期向上级报告工作进度，让上级感受到你的积极、正面的好印象。

　　七是成功女性更要有上进心。与男性相比，女性往往容易退缩，对于未曾做过的工作，总是显得迟疑不前，也因此错过许多表现的机会。而成功女性则不愿错过任何表现的机会。她们知道，对一件工作即使不是完全熟悉，还是可以边做边学，而且要充满信心上场接受挑战。即使做错，也能得到宝贵的经验。例如，当上司要给你晋升经理的机会，有潜力的成功的职场女性不会以“我没当过经理”的理由而退却。在职场中顺势而为、随机应变，也是能否早日成功的关键之一。

　　八是要求授权、担起责任。在职场上，老板最喜欢的员工，是可以放心授权的“将才”，而不是畏畏缩缩，无法担起大任的小兵。女性如果能够“主动”要求上司授权，接下别人不敢接的工作，自然能得到更多的表现机会。例如，你可以勇敢接下大家都觉得棘手的项目，借着这些工作的洗礼，积累职场经验，并且激发自己的潜能。

　　九是做一些有益于精神放松的活动，如静坐沉思等等，更好的休息就是为了更好的工作；很多女性总以为女强人总是雷厉风行,风尘仆仆,为了事业不要家庭，其实不然；很多优秀的女性企业家也是贤妻良母，更加注重家庭的和谐。

　　最后，在职场上真正成功的女性，不会给别人有借口批评她“情绪化”。

　　临事乐观正面以待，从不让自己落入不好的情绪当中，”半杯水，悲观的人说，杯子快空了，但乐观的人说，杯子快满了。”，职业女性更要以正面的态度去面对工作上的挫折。愈来愈多的职场女性也学习了职场的政治学，懂得如何伪装心情及搏击。多数员工对于女性主管最不能接受的地方，就是情绪化的管理，情绪化确实也是女性最常被质疑的地方。男性天生赋予严厉低沉的嗓音，即使发脾气，也不让人觉得情绪化，女性天生声音高亢，当她发脾气的时候，容易让人有情绪化的感觉。女性要表现比男性更加冷静，才不会被认为是情绪化的人。对于控制情绪，职业女性不必疾言厉色，而是把目标说清楚，严格要求部属执行，对于未达目标的同事，不会破口大骂做人身攻击，而是就事论事要求提出解决方案。所以，不管你多努力、多累，或多生气……，“保持笑脸、放轻松”的确是职场女性必须要学习的功课，也是你突破玻璃天花板最神秘的武器！

　　[全文完]

篇九：职业发展中的玻璃天花板现象

　　“玻璃天花板”现象产?于上个世纪80年代，主要指欧美主流社会中，外来移民尤其亚洲?只能担任低层职务，或者做到相对?位后便再难晋升，?法进?核?决策层，就像玻璃天花板抬头可见，却难以突破。20多年过去了，我们看到越来越多的少数族裔进?西?主流社会的各个领域。　　华裔?性赵?兰于2001年初出任美国第??四任劳?部长，她?40年的光阴，终于成功地穿越了横贯在两种?化间的“玻璃天花板”。　　?长霖于1990年接掌伯克利加州?学第七任校长。当时，少数族裔??担任美国重要部门的重要岗位还没有得到社会普遍共识，甚?还会遭到少数激烈分?偏激的反对。如今，美国已经有很多?学都有华裔或者亚裔的校长。　　然?去年5?，在美国做研究的病毒学家蒋观德??系列的统计数据表明，亚裔科学家在美国研究机构??多只是在试验室?担任研究?作，却很少能进?机构的管理层。　　今年3?，华?导演李安获奥斯卡导演奖，但与影?奖失之交臂，李安遭遇电影界的“玻璃天花板”?说再使?们对华?能否真正进?西?主流社会产?了质疑。　　华?头上真有“玻璃天花板”吗去年5?，蒋观德对亚洲科学家在国家健康研究院内部项?中的地位进?了调查，发现在国家健康研究院280名有望获得终?头衔的调查员（相当于助理教授）中，亚裔所占?例为21.5%，但是，在950名?级调查员（相当于终?研究员）中，只有9.2%是亚裔。在个别研究所，这??例更?。在美国国家癌症研究所55名实验室主管中，只有?位是亚裔。?在美国国家过敏及传染性疾病研究所的22名实验室主管中，连?位亚裔都没有。　　去年夏天，中国西北?学神经学家饶毅对美国两?专业学会的领导层分布情况进?了研究。其中?个是神经系统科学学会，另?个是美国?物化学和分??物学会。结果表明，不管是美国?物化学和分??物学会的26位理事会成员，还是其下属11个常设委员会的193名成员，没有?位是亚裔。他发现，美国?物化学和分??物学会领导层中也同样看不到亚裔的?影。　　这些数字表明，亚裔科学家在攀登事业阶梯时?临着?道“玻璃天花板”。似乎说明，在实验室?亚裔都受到欢迎，?且那些能证明??价值的?还能获得终?职位，但他们?法再进??级管理层。　　现在探讨这?问题，重要的是华?应当怎样认识“玻璃天花板”现象，如何克服这种现象、学会出?头地的技巧。　　哪些因素影响华?升迁华?在西?社会?的语?沟通问题，是影响他们升迁的?个主要障碍。　　领导美国国家健康研究院内部研究项?的迈克尔·?特斯曼指出：亚裔科学家来到美国学术界的时间相对较晚，语???存在障碍，同时?化定式不同，这些因素都妨碍了亚裔积极谋求升迁和荣誉头衔。　　美国密苏?州圣路易斯市华盛顿?学的琳达·派克在回复饶毅时指出，在获得资?和建?升迁所需业绩??，“语?技能的匮乏可能使?学教职?员处于?常不利的地位”。　　赵?兰在分析许多亚裔并不都能有机会步?美国政界时也说，?程科学领域给亚裔提供了很?的发展空间，因为在这些领域?语?并不是很?的障碍，所以实验室是亚裔美国?经常涉?的领域。　　语?沟通存在的障碍，还不单纯是语?掌握或是??问题，东西??化上的差异往往阻碍了华?与主流社会的有效沟通。　　赵?兰说，中国?都很有礼貌，他们在交谈的时候，总是很认真地听别?的意见，他们?先让最年长的?先发表意见，再按年龄顺序依次讲话，这中间是有顺序的，但“美国是?个不?分看重权威、传统和习俗的国家”。在美国式的讨论中，?们?由发表看法，随时打断别?，这是讨论的?然流程，美国?想什么时候发?就什么时候发?，没有?定的顺序，所以对美籍华?来说，必须学习这些习惯，打断别?是可以的。?且在美国没?会主动邀请你加?某个组织或聚会，“如果你感兴趣，想要加?，那就直接加?他们好了”。?华?总是习惯于被邀请。所以，东西??化的差异上使得相互交往产?错位。　　对职业选择也体现出东西??化的差异，西??喜欢冒险，尝试??没有做过的事，?华?喜欢求稳、求安定，从?影响华?步?核?层。　　?长霖出任伯克利加州?学校长前是做科研的，?且他喜欢花很多时间做科研，认为??不合适做许多?政?作，但是他有个信念，就是觉得?定要打?美国的主流，?定要为华裔冲破这个“玻璃天花板”。从系主任到副校长到校长，每?次升迁都是突破。他的坚忍其实已经很难区分出是中式还是西式，但他敢于放下所爱，参与胜负未果的冒险与他多年的美国?活有关。　　另外，中国学者在国外的不稳定性，回国与留任的?盾也影响了他们进?研究机构的管理层的兴趣。　　破“玻璃天花板”之对策　　华?要有意识地克服东西??化障碍，尽快与当地?化磨合，主动融?主流社会，这是已成功进?主流社会的华?给我们的启?。　　但是如今世界是个?速发展的世界，东西?经济发展在速度上处于博奕之中。当海外华??再被质疑对当地国的忠?时，?我创业也不失为?个突破“玻璃天花板”的策略。

　　　　?长霖?励海外华?不要以“玻璃天花板”为苦，?视之为?种磨练。他说：“许多在硅?或矽?创业的亚裔科学家，都是因为”玻璃天花板“阻挡，刺激他们向外发展，创出了辉煌的事业。”华?的“玻璃天花板”问题，由硅??改变。　　此外，以祖国为依托，回国创业或是在跨国公司中担任国内公司核?领导层，是突破“玻璃天花板”的迂回之路。

　　“在国内接受?学教育，在西?接受研究?教育，拥有5年?25年海外?作经验，同时对中国本?情况的熟悉”——越来越多的跨国公司寻找这样的中国?才担任中?级管理职务。中国?管的薪酬堪与美国同级员?媲美，可轻松达到数?万美元。现年35岁的美国运通副总裁沈豪宇便是这样的幸运?，他说：“与美国相?，在中国?作乐趣更多，也有更多升迁机会。”　　随着中国经济发展，华?对于外国?来说，不再只是聪明智慧、吃苦耐劳，他们在学习如何出?头地??将会越来越熟练，路径也会越来越多。