员工访谈怎么做(7篇)

篇一：员工访谈怎么做篇二：员工访谈怎么做

　　如何做好员工访谈

　　员工访谈其实是HR的重要工作之一，但是很多HR总会忽略员工访谈这一工作。定期的员工访谈其实是可以帮助我们做好员工的关系巩固，及时了解员工职业生涯的新规划，作出工作的调整，也是预防企业管理政策*失误的重要的途径和工具。

　　员工访谈分几种?当然员工访谈也分几种类型：普通定时访谈、工作情况访谈和离职访谈三种。

　　1、定时访谈

　　主要是指HR根据工作计划安排的定期分批次的日常员工访谈。主要是为了及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理而存在的定期访谈。

　　2、工作情况访谈

　　出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。

　　3、离职访谈

　　毋庸置疑，就是在员工提交离职申请的时候或者在开除某员工之前，进行的苦口婆心访谈。

　　员工访谈的目的是什么?所有的员工访谈是有其存在的意义的，但是不一样的员工访谈目的都不一样，到底有什么区别?1、定时访谈

　　（1）对原有计划进行适当调整。

　　有利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划。

　　（2）检查公司决策的准确*。

　　一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而通过日常的员工访谈，我们可以及时的发现企业的一些政策*的失误，以避免出现更大的损失。换句话说就是:员工访谈也是企业在管理工作

　　中自身检查的一个重要工具。

　　（3）找出那20%创造价值的人。

　　日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。按照2/8原则，他们就是那些属于20%里的人，正是他们，创造了企业80%的利润。

　　2、工作情况访谈

　　（1）跟进工作进度，对员工工作的积极*和心态都大致进行疏导沟通。

　　（2）调查了解导致员工离职率高居不下的真正原因，这些原因也许是员工自身的问题，也可能是企业管理中的失误造成的(大多数情况下的员工离职是企业管理中的失误行为造成的)。通过访谈和了解，我们可以及时的作出相应的调整和对策，最大限度的减少员工离职给企业带来的损失。

　　（3）稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期。有些企业也许正处在公司改制转型的重要改革转折阶段，这个时期的员工最容易出现彷徨、浮躁的心态，他们对公司的前景感到茫然，对企业的改革举措没有信心。通过访谈，要把一些企业改革后的发展方向和未来前景说出来，安抚他们的彷徨浮躁心态，加强全体员工的工作信心和提升企业的整体团队凝聚力，使企业的各项改革工作得以顺利进行。

　　3、离职访谈

　　（1）了解离职的原因(表面原因和实际原因)。深入挖掘实际原因，找到并努力进行适当的处理。

　　（2）了解准离职的员工是否有了去处?（3）关心准离职员工的未来规划。

　　如何做好员工访谈?访谈的开场很重要，因为受访人与你不一定很熟，很多情况是第一次见面。因此，如何在短短的时间内，让受访人放松，且快速信任你是很关键的。开场白一般可以从一些鸡毛蒜皮的小事开始，但小事最好是与他相关的。

　　1、定时访谈

　　谈话内容主要以员工对现任工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等来进行。

　　此外，在访谈中还可以了解到员工的家庭状况、子女的教育情况、家庭的收入和支出的情况等，这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人*化和合理化。

　　2、工作情况访谈

　　谈话内容主要以员工对现任工作是否存在难点疑惑、生活是否有变动、员工工作积极*改变原因、同事相处关系等来进行。

　　此外还可以多多了解员工的心情、状态等，来进行适当疏导和给予鼓励，来达到让散漫员工回复积极*的效果。

　　3、离职访谈

　　（1）开除前访谈：谈话内容可以直接讨论工作状态、工作效率或者其他的开除原因，但不要直接说开除。问清楚状况，并对其进行一定程度的沟通，委婉表达出自己谈话意图。

　　（2）递交离职申请后访谈：谈话内容可以直接以询问原因为主，如果想挽留就问清楚根本原因再进行逐一解决。无论结果如何，都要在最后表达你对员工的美好祝福。

　　员工访谈，其实是一件非常有意思的工作，也是一件很重要的工作。希望HR们都可以得到有用的信息，做好员工访谈这件事情！

篇三：员工访谈怎么做

　　如何做好员?访谈?|任康磊员?访谈是公司收集员?相关信息的有效途径。员?访谈的形式可以分成单独?谈和团体?谈两种。有的?认为员?访谈很简单，不就是找员?坐下来聊天嘛。这样操作往往导致员?访谈的最终结果是?效的。有?认为员?访谈很难，不知道从何聊起。实际上，实施员?访谈有?套规范的操作流程。这套通?流程适?于?乎任何形式的员??谈。1.?谈前的准备?谈开始之前，我们要明确出员??谈的?标究竟是什么，事先准备和?标相关的有关的资料和?谈问题。同时，我们需要和被?谈?约定好时间和地点，让被?谈?也做好准备。对?谈的提前安排能够有效防??谈过程中可能产?的各项?扰。2.?谈的开场??谈开场的时候，我们需要解释这次?谈的?的，说明这次?谈想要达成的?标，争取被?谈?的充分理解。如果过程中我们需要做?些笔记，可以提前向被?谈?说明。整个?谈的开场要注意采?较友好的?式，营造?个较为宽松的环境，去除彼此间的偏见。3.获得被?谈?的应答在?谈过程中，我们要引导整个?谈的过程。如果被?谈?偏离主题，我们要及时把对?带回当下的主题。要给对?充分的思考时间，充分考虑后再作答。我们?谈的?的是挖掘“事实”，所以我们在?谈的时候要注意区分“观点”和“偏见”。4.澄清被?谈?的疑虑有时候不论我们如何提前造势，被?谈?对?谈的理解始终和我们是存在差异的。这时候，我们要充分使?提问和倾听的技巧。如果发现被?谈?对这次?谈存在不清楚的部分，我们要及时澄清，防?造成误会。5.结束?谈当?谈结束的时候，我们要核查?下是否已获得了所有的信息。询问被?谈?是否还有话要说。我们要总结关键信息，并告知被?谈?我们下?步可能会采取的?动。同时感谢对?为?谈投?的时间和努?。6.必要的反馈?谈过程中可能存在要在?定时间内给被?谈?反馈的信息，在?谈结束之后，我们要及时了解情况，争取在最短的时间内给被?谈?反馈。在员??谈的时候，根据要求的不同，可以将员??谈的?式分为两种。1.提问式：提出问题要求回答。?如，请问……2.陈述式：直接要求被访?就某???问题进?陈述。?如，请告诉我……根据提问问题的性质和?式不同，提问可以分为两种。1.开放式提问：对回答内容完全不限制，给被访者?由发挥的空间。?如，对这个问题，你是怎么想的？2.封闭式提问：回答通常是“是”或“否”，或者其他给定的选项。?如，你觉得公司这样做对不对？根据提问问题的内容和时机的不同，提问可以分为四种。1.探究式：对同?个问题进?追问，以获得全?、透彻的了解。?如，你觉得这件事好不好？为什么？2.连接式：对?个问题上下游的、或有关联的其他问题进?追问。?如，你觉得这件事这样的，那么另?件事你觉得应该怎么样呢？3.澄清式：对有疑问的问题进?复述以确认??准确地理解了被?谈?想表达的意思。?如，你刚才说的意思是这样的，我理解的对吗？4.总结式：在被?谈?基本完成陈述后，总结其陈述内容，予以确认并追问是否有遗漏。?如，你刚才的说的东西?共有……这些，你还有什么需要补充的吗？在做员?访谈的时候，我们要注意避免以下四种不好的提问?式。1.诱导性问题。?如，我觉得公司这样做挺好的，是为了员?着想，你觉得是吧？2.连珠炮式问题。?如，你觉得这件事好吗？你确定吗？为什么不好？你真的想好了吗？有什么理由？3.多选式问题。?如，你觉得这件事应该是按天、按周、按?、按季度还是按年？4.偏见式陈述。?如，我觉得这件事就?常不好，那件事就挺好的。对员?访谈之后的汇报?作，应该注意这么?点。1.客观统计员?访谈的?的是了解员?的意见，?不是我们认为员?的意见应该是什么。所以统计汇报的内容应当客观反映员?意见，不要加?主观的因素。2.结论为先汇报的时候先说结论，然后再说得出这个结果的过程。如果有时间，可以详细说明?下员?访谈过程中，?较有代表性的意见或建议。3.带着?案员?访谈的最后，通常多多少少的会发现?些问题。这些问题的有的能够被改善，有的很难被改善，这时候要分清楚主次，定好先后，制定解决?案。欢迎看我的主页加?QQ群，愿与你?起成长。

篇四：员工访谈怎么做

　　.员工访谈方案

　　一.目的1.了解员工的动态，为员工建立一个沟通与反馈的平台；

　　2.收集公司目前存在的问题，通过整理、提炼，整合分析后给出相关的改进措施及解决方案，由此协调并调整各部门今后工作的开展，使公司更健康积极地运转和向前发展。

　　二．适用对象

　　公司所有员工

　　三．访谈形式

　　1.采取一对一面谈形式；

　　2.员工访谈每季度进行一次，于每季度末25日-30日期间进行，可根据生产经营情况及遇法定假日等适当调整；

　　3.每季度计划访谈40人左右，各部门按比例派相应人数员工参加，各部门每次参加访谈人数计算公式：部门人数/公司总人数*40；

　　四．访谈提纲（见附件表格）

　　五．分析及跟踪

　　1.综合办根据访谈记录，进行客观的汇总分析，对于员工提出的有待解决的问题和合理化建议，及时汇总上报给上级领导，确定解决；.

　　.途径后跟踪改进进度，每半个月跟踪一次，直至解决完毕为止。

　　2.每季度员工访谈后，由综合办公室出具人力资源现状分析报告。

　　综合办公室

　　2017年7月17日

　　附件：

　　员工姓名：

　　部门：

　　岗位：

　　入职时间：

　　访谈日期：

　　访谈内容

　　可选问题

　　1.工作时工具、设备是否满足工作需要？

　　2.工作时怎么跟其他相关人员或部门沟通，有没有遇到苦难？

　　访谈情况

　　工作环境

　　3.工作中发现问题有无跟直接领导汇报，领导是否重视你提出的问题？是否能够得到解决？

　　4.你觉得公司在哪些方面需要改进？

　　1.你的工作内容有哪些？是否觉得合理？

　　2.上级对你工作的安排是否合理？

　　3.你目前工作饱和度怎么样？

　　岗位职责/岗位匹配/发展空间

　　4.除了现在的岗位，你还对什么工作岗位感兴趣？

　　5.是否需要相关培训？；.

　　.1.在你的工作流程中你觉得哪些需要改进？

　　2.公司在生产过程中是否有材料浪费的现象？废品怎么处理？

　　3.公司原材料供应是否及时？是否有影

　　管理制度/生产流程合理性和改进建议

　　响正常生产的情况？

　　4.公司的管理制度健全吗？公司都有哪些管理制度？

　　5.对公司人力资源管理有哪些意见和建议？例如：招聘、培训、绩效考核等。

　　6.公司内部是否存在推诿扯皮的现象？

　　7.希望公司组织哪些类型的员工活动？

　　1.你对目前的工资结构和薪资标准是否满意？

　　薪酬福利

　　2.你的朋友如果有做类似工作的，收入是多少？与你相比你觉得怎么样？

　　1.公司在生产过程中是否重视质量管理？有没有发现有质量问题的情况？

　　质量管理/安全生产

　　2.你接触到的公司生产和管理过程中有哪些安全隐患？

　　合理化建议

　　家庭情况

　　对公司管理有没有什么合理化建议？

　　家庭成员、家庭收入、子女教育情况等；.

篇五：员工访谈怎么做

　　如何进行有效的员工面谈？

　　前言：作为管理人员,履行职责的过程离不开员工面谈，如何组织有效的员工面谈,是管理工作的重点。员工面谈，其实就是面对面的沟通，如果管理人员找了一个员工谈话，谈完后员工摸不着头脑，“我的领导啥意思？是表扬我还是批评我？”，那显然这次面谈就是失败的，面谈后应该传达给员工明确的信息，他以后该如何做，你希望他怎么做，在谈话之后他应该很清楚才对。有效的面谈，能及时鼓励员工、指出员工的不足并帮助其提高；能制止员工的不当行为、督促员工进步；能防微杜渐，将员工的不良行为遏制在萌芽状态;能及时发现员工的变化，防止员工流失；能获取更多的来自基层的消息,利于我们管理的提升与改善。

　　那么，如何进行有效的员工面谈呢？我想从以下几方面和大家探讨：

　　一、面谈前的准备：

　　1、面谈目的确定:调查、批评、表扬、普通交流、违纪面谈、绩效管理、离职

　　2、准备好面谈的问题:以阿拉伯数字依次列出所有问题，这是必要的功课,免得面谈时漏掉重要的、需获取的信息。

　　3、收集证据、核对标准：违纪和绩效管理面谈尤其重要，违纪的证据、公司制度的比对、绩效考核的结果、评分的依据等，有理有据，不要因为准备不足被员工问倒,陷于被动。最好有量化的资料信息,如:“7月份，迟到2次，早退1次，8月份迟到3次”。

　　4、对象选择：定期或不定期的从你管理的团队中选择需要面谈的对象：如最近表现很好的员工、很差的员工、突然情绪低落的员工、被其他部门投诉的员工、提出离职员工以及你希望提升的员工等等，或者你在管理中遇到了问题,需要向员工调查、询问时，均可选择合适的面谈对象。

　　5、了解背景资料:选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击地了解其爱好、性格、家庭背景、朋友圈子、平时表现等等，人事资料可向人力资源部索取（仅限于查看，不能复印或留底，限于公司规定的权限），你对面谈的员工越了解,你的面谈基础就打的越好，可方便你在面谈中“因材施教"，对不同的人采取不同的沟通方式。

　　6、环境和时机的选择:面谈最好选择在安静独立的会议室,在面谈时间内不被打扰。时机选择很重要，如一个员工刚休婚假回来,要宣布对他的处理决定，最好缓2～3天;员工家里刚出了不幸的事情，处理决定也应稍缓。不要当头一棒,不要雪上加霜，注意人本关怀.尽量不要在节日前后处理员工违纪事宜。

　　二、面谈的技巧掌握；

　　1、善于聆听：这是面谈的“基本功”，一个不善于聆听的管理人员是无法做好员工面谈的。不管什么情况，要让员工把话说完，仔细倾听他的谈话内容，并适当做好记录。抓住员工要表达的要点:5W1H（WhenwherewhowhatWhyhow)2、察言观色：在面谈时，要注意观察员工的表情和姿体语言。如果员工双手紧握，这是表达“紧张”和“慎重”的手势，如果双手交叉在胸前，这是表达“自我保护"的姿体语言，左顾右盼表达“满不在乎”,眼皮朝下不敢正视你,表达“胆怯”之意，只有熟悉这些姿体语言的意思,我们才能正确把握面谈员工的心理。

　　3、建立关系：成功有效的面谈，需要在平时和员工建立和谐的工作关系.如果和员工面谈时,员工不愿意和你沟通,管理人员需要检讨平时的做法。良好的工作关系是面谈的基础,这要靠平时积累。

　　4、语言选择：不同的面谈目的，语言选择不一样，批评有批评的语气,如果用表扬的口吻去批评人，或不轻不重，是难以达到效果的。

　　批评时要严厉，绝不能面带微笑，要严肃，可用问句或反问句：“难道你不觉得这样做是错误的吗?”“你认为这样对吗？”，或者加重语气：“你平时表现还不错，发生这样的事情，真的很令我失望！我没想到你会这样.”

　　表扬时要语气柔缓，并予以赞许、微笑的眼神：“你有这样的表现，我们都为你骄傲！”“你这段时间表现真不错,继续努力!"“你最近表现不错呵,我让大家都向你学习！”

　　调查询问时要采用开放式的问句：“听说这件事情是XX样的，不知你怎么看的?”“听说是XX先动手的，你说说当时的情况吧！”

　　必要的时候，可重复语句以强调你的观点，让员工加深印象；或者请他重复你的话,以确保他明白你所说的内容.5、心平气和

　　和违纪员工面谈或调皮捣蛋鬼面谈时,肯定会遭遇抵抗，这时候一定要冷静，千万不可动气。要记住：成功的面谈,是你既让他们认识到错误，还要承诺改正.最好在面谈结束后，他还有改过的勇气,而非被你批的一蹶不振。

　　6、同理心

　　面谈全过程，要随时站在员工的角度思考，我这样说他能接受吗？如果是我,我能接受吗？怎样的语言更妥当？他这样说，是否有一定的道理？是否有我不掌握的信息？同时也可以请员工站在你的角度来考虑问题,请员工思考如果他是管理者该如何面对和处理相同的问题，这样比较容易取得员工对处理结果的认同。

　　三、实施面谈，掌控面谈

　　面谈开始：开场不宜一下子切入主题，要先稳定员工的情绪,可询问他最近感觉怎么样,是否适应工作环境，园区伙食如何?上下班是否方便等等，找些“搭讪”的话拉近彼此的距离，最好从生活的角度去关心员工.差不多的时候，就要进入主题了，可以这样的句子标志主题谈话开始：“今天我找你来，是….。"或:“今天我想向你了解一下……”

　　面谈过程：以提问的方式不断推进谈话，按问题列表依次提问,并记下答案，有疑问要及时提出并重新确认：“你刚才是说……吗？”“我这样理解对不对？……"如果你已获得一个问题的答案了，因时间关系，需要问第二个问题，而员工依然滔滔不绝时,可以在合适的时候打断:“对不起，我还想问你下一个问题……”员工提出无礼要求,可巧妙回答：“你提的问题我没法回答,这不在我的职权范围内，我向领导反映一下,改天答复你，如何？我们接着谈下一个问题"。

　　也可根据实际情况直接拒绝：“对不起,公司的制度你是知道的，我不可能答应你。但是，如果你……"

　　随时留有余地，保持和面谈员工的关系，以继续面谈。

　　面谈结束：标志性语言：“今天我要了解的就这么多，非常谢谢你提供的情况……”

　　四、面谈记录

　　面谈结束,整理《员工面谈记录表》，存档人力资源部，可在本部门保存一份，标志为“保密"级别，供同级或上级查看。内容涉及敏感内容的，建议仅在HR存档，避免不必要的麻烦。

　　关于保密：员工反映的内容，一定要注意保密，不然以后没有员工愿意向你敞开心扉。既要发现问题解决问题,又要做好保密工作，这是管理人员的修炼。“谨言慎行”

　　注意事项：面谈中不要轻易许诺，尤其是超出职权范围的许诺。做不到对管理人员的威信树立十分不利.五、跟进面谈结果

　　面谈结束，不是管理的结束，而是另一个循环的开始(PDCA）。管理人员要持续跟进面谈结果，关注员工在面谈后的变化,总结经验，向新的问题挑战!六、面谈误区

　　我们在日常的工作和生活中，容易陷入一些心理误区.比如常见的“晕轮（Halo）效应”,晕轮效应是指由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的现象。这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样,向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。晕轮效应通俗地说就是以点概面。某人做了一件好事，那就一切都是好的；某人做了一件坏事，那就一切都不好.反映这一效应的例子包括我们熟悉的“疑人偷斧”，“爱屋及乌””厌恶和尚,恨及袈裟"；”以偏概全”、”一叶障目，不见森林”都反映了晕轮效应的影响.晕轮效应给我们的认知带来的消极影响之直接结果，就是导致人际交往中一种相当普遍的社会心理现象――偏见.管理人员要尽可能客观地对待员工,避免偏听偏信，遇事要多方取证和分析,避免带着“有色眼镜"看待人和事。在面谈的准备和全过程，时刻提醒自己：不要落入晕轮效应的陷阱。

篇六：员工访谈怎么做

　　公司员工访谈方案5篇

　　公司员工访谈方案5篇

　　公司员工访谈方案5篇公司员工访谈方案

　　员工访谈方案

　　一.目的1.了解员工的动态，为员工建立一个沟通与反应的平台；2.收集公司目前存在的问题，通过整理、提炼，整合分析后给下面是我为大家整理的公司员工访谈方案5篇,供大家参考。

　　篇一：公司员工访谈方案

　　员工访谈方案

　　一.目的1.了解员工的动态，为员工建立一个沟通与反应的平台；2.收集公司目前存在的问题，通过整理、提炼，整合分析后给出

　　相关的改良措施及解决方案，由此协调并调整各部门今后工作的开展，使公司更安康乐观地运转和向前开展。二．适用对象

　　公司全部员工三．访谈形式

　　1.执行一对一面谈形式；2.员工访谈每季度进展一次，于每季度末25日-30日期间进展，可根据生产经营情况及遇法定假日等适当调整；3.每季度方案访谈40人左右，各部门按比例派相应人数员工参加，各部门每次参加访谈人数计算公式：部门人数/公司总人数*40；四．访谈提纲〔见附件表格〕五．分析及跟踪1.综合办根据访谈记录，进展客观的汇总分析，对于员工提出的有待解决的问题和合理化建议，准时汇总上报给上级领导，确定解决途径后跟踪改良进度，每半个月跟踪一次，直至解决完毕为止。

　　2.每季度员工访谈后，由综合办公室出具人力资源现状分析报告。综合办公室

　　2021年7月17日

　　附件：

　　员工姓名：部门：岗位：入职于？（多选，但不超过3项）（）

　　A、工作量太大

　　B、工作精细化程度很高

　　C、工作内容或职责变换太快

　　D、与其他同事或领导沟通不畅

　　E、工作效果难以把握

　　F、工作内容单一枯燥

　　G、工作环境和条件较差

　　H、其它：

　　7、您认为目前的工作？（）

　　A、很合适，并且有信心、有能力做好B、是我喜欢的工作，但我的能力有所欠缺

　　C、不是我理想的工作，但我能够做好D、不太适合，希望换一个岗位

　　第三部分：内部沟通与管理方面

　　8、是否出现有多个领导向您分配任务的情况？（）

　　A、常常

　　B、有时

　　C、极少

　　D、完全没有

　　9、您一般通过何种方式向上级汇报工作情况？（）

　　A、定期书面报告B、定期口头汇报C、不定期书面报告D、任意口头汇报

　　E、从不汇报

　　10、您的上级是否会主动和您沟通，了解您工作中的困难和思想状况？（）

　　A、常常

　　B、有时

　　C、极少

　　D、完全没有

　　11、直接上级是否对您的工作提出了明确的要求？（）

　　A、非常明确

　　B、比较明确

　　C、不明确

　　D、很模糊

　　12、对上司的各项工作决策，您是否认同？（）

　　A、总是

　　B、常常

　　C、偶尔

　　D、从不

　　13、在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？（）

　　A、常常

　　B、有时

　　C、极少

　　D、完全没有

　　14、假如对工作存在疑问，您将？（）

　　A、找机会与直接上级沟通

　　B、与最亲密的同事私下沟通

　　C、找比较熟的公司高层沟通

　　D、说了也没用，发些牢骚泄火

　　E、其它：

　　15、工作中，您遇到困难，上司是否会提供有力的支持和协助？（）

　　A、总是

　　B、常常

　　C、有时

　　D、很少

　　E、从不

　　16、工作中，您的上级是否对你进行过激励或是表扬？（）

　　A、常常

　　B、有时

　　C、极少

　　D、完全没有

　　17、生活中，您的上级是否对你给予了额外的关心和帮助？（）

　　A、常常

　　B、有时

　　C、极少

　　D、完全没有

　　18、在您工作需要其他部门协助时，相关部门协作状况？（）

　　A、很好

　　B、比较好

　　C、一般

　　D、非常差

　　19、下列哪类情形在您的部门比较多见？（多选，但不超过3项）（）

　　A、时间观念差

　　B、重口号形式，不关注效率结果

　　C、领导承诺的多，兑现的少

　　D、职能部门服务差

　　E、常常不知道向谁汇报工作

　　F、领导常常交办任务后不管不问结果

　　G、其它：

　　20、您觉得公司的组织管理和办事流程是否符合“合理、高效、便利”的描述？（）

　　A、非常符合

　　B、较符合

　　C、不大符合

　　D、完全不符

　　21、上级对你的管理方式符合以下哪项描述？（）

　　A.极大激励你付出额外努力B.激励你付出额外努力C.对你没什么影响

　　D.阻碍你付出额外努力

　　E.极大阻碍你付出额外努力

　　第四部分：公司资源环境方面

　　22、公司是否准时、充足地提供了您工作需要的人力、财力、物力等相关资源？（A、常常

　　B、有时

　　C、极少

　　D、完全没有

　　23、您认为工作环境、设施设备的健康和平安预防措施是否足够且让人满意？（A、充足、很满意B、稍不足、较满意

　　C、不足、较不满意D、完全没有极不满意

　　第五部分：工作回报与进展方面））

　　24、最近一个月，在工作方面您得到的指导和帮助多吗？（）

　　A、常常

　　B、有时

　　C、极少

　　D、完全没有

　　25、工作中是否有人关心您的成长？（）

　　A、常常

　　B、有时

　　C、极少

　　D、完全没有

　　26、您是否有机会学到新的东西？（）

　　A、常常

　　B、有时

　　C、极少

　　D、完全没有

　　27、您希望得到何种方式的培训来提升自己的工作能力？（多选，但不超过3项）（）

　　A、增加理论知识或操作技能授课

　　B、部门内工作岗位轮换

　　C、不同部门间调动

　　D、开展学历进修

　　E、外派培训

　　F、其它：

　　28、您是否了解公司的员工进展晋升计划？（）

　　A、非常了解

　　B、较了解

　　C、不大了解

　　D、完全不知道

　　29、您觉得在公司选拔和进展后备人才的过程中，是否人人都被公平对待？（）

　　A、总是

　　B、有时

　　C、极少

　　D、完全没有

　　30、您觉得您的收入同您的工作付出是否相符合？（）

　　A、非常符合

　　B、较符合

　　C、不大符合

　　D、完全不符

　　31、您认为以下哪3种方式最能够更好地提高您的乐观性和制造性？（多选）（）

　　A、准时对工作给予评价和嘉奖

　　B、提高工资收入

　　C、改善福利

　　D、给予挑战性的工作

　　E、给予更多培训机会

　　F、给予职位晋升

　　G、领导认可

　　H、其它：

　　32、您是否愿意向您的亲友推举本公司作为工作单位？（）

　　A、非常愿意

　　B、比较愿意

　　C、无所谓

　　D、不愿意

　　33、您的职业倾向是？（）

　　A.希望在目前这个方向一直干下去

　　B.希望换一个更适合我的方向

　　C.根据环境的变化可以调整工作

　　D.没有想过

　　34、您对公司的整体满意度？（）

　　A.极不满意，B.不太满意C.比较满意D.非常满意

　　（A、B选项请详细描述）哪个方面最不能忍受：

　　第六部分：合理化建议

　　您对公司目前的状况还有其它的建议或意见吗？请告知我们，我们将在以后的工作中进一步完善：

　　┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷结束┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈检查一下是否还有未填写的题目，请

　　将每个问题都进行回答！

　　此次员工满意度调查问卷到此结束，请将问卷交回人力行政部！再次感谢您的乐观支持和参加！

　　离职访谈记录

　　姓名

　　入职时间

　　职位

　　部门

　　离职时间

　　一、离职原因

　　个人原因

　　□找到一份更好的工作□家中有事需解决□个人进展原因□自己开创一份事业□想换一个环境□住宅迁往别处□上学或进修

　　□工资待遇低□福利待遇差(食\宿不便)□工作环境差□与上司不和□与同事关系不融洽公司/工作因素

　　能适应组织文化□不能适应组织的变化进展□对公司政策有异议

　　□不

　　二、企业文化/管理方式/系统、流程/工作条件

　　对公司企业文化管理方式的感觉，认同度，建议对后台服务各流程及系统的感觉,认同度

　　对薪酬福利的感觉如何？

　　您的工作是否有足够的机会使你的专业有长进？你认为公司的工作环境为你的工作制造了良好的条件吗？

　　三、你的上司/同事

　　你的上司平均每月会协助你几次？

　　作为一个上司你给他打多少分？管理是否公平透明？遇到解决不了的问题会向上司反应吗，是否得到了准时的解决?你的上司是否很好地激励了你及你的同事?

　　四、主动离职适用

　　1.假如以后公司有合适的职位，是否还会考虑复职?2.新职位有哪些我们提供不了的内容？

　　五、对公司的建议

　　篇四：公司员工访谈方案

　　了解试用员工本职工作内容员工的稳定性接受能力支持培训规章制度及工作流程熟悉程度团队协作情况工作遇到难点薪酬福利接受度工作氛围部门职能人员情况在试用期内特殊是导引人引导情况进展空间岗位匹配性相关业务改进建议家庭情况及其他等有关工作的详细事务进行面谈详细见员工面谈记录表

　　.

　　员工访谈方案

　　一、背景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深

　　入了解与进一步解决；3、如何调动员工的乐观性，关注员工的成长状态，并进行帮助；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据，检查员工的成长状态；二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部门工作团队，熟悉公司、部门及本岗位工作模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和进展潜力的优秀员工。2、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的详细差距，明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；4、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；三、访谈形式

　　（1）封闭式面谈

　　（2）开放式面谈

　　（3）假设式面谈

　　（4）问答式面谈

　　（5）专业知识面谈

　　（6）要求性面谈

　　四、访谈内容1、面谈开头说辞：

　　您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部门）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很高兴，今日能有这样机会跟您近距离沟通与了解……（注：根据详细访谈对象详细设定）2、面谈重

　　点：

　　了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作遇到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（在试用期内特殊是导引人引导情况）、进展空间、岗位匹配性、相关业务改进建议、家庭情况及其他等有关工作的详细事务进行面谈（详细见员工面谈记录表）。五、访谈对象

　　试用期内新员工、各部门相关员工（详细见访谈人员名单）

　　精选范本

　　.

　　六、访谈流程

　　开头

　　成立访谈小组

　　确定访谈目的确定访谈对象

　　确定访谈方式、内容确定访谈时间、地点

　　进

　　行

　　总结访谈过程

　　形成访谈报告

　　访谈资料的整理

　　访谈记录

　　访

　　分析

　　谈

　　总结面谈阅历、不足及改经措施，确定访谈周期、内容形式等

　　人力资源现状分析报告

　　成果共享

　　整体效果评估

　　结束

　　七、访谈时间、地点、人员安排（详细见附表一）

　　八、访谈结果应用

　　1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的执行措施，分析面临的新问题，制定解决方法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、依据员工考评结果及成长程度，确定此次访谈效果。4、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排

　　事件1、访谈相关资料的打算2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部门领导访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、出详细访谈报告6、访谈过程总结7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　精选范本

　　.

　　十、留意的事项（一）面谈前：1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时：1、倾听员工的意见，激励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的详细计划；3、提供必要的支持以及资源。

　　精选范本

　　.

　　十一、附件

　　附表一：访谈时间、地点、人员安排

　　访谈时间、地点、人员安排

　　时间

　　地点

　　部门

　　访谈人/记录人被访谈人

　　组织人

　　附表二：面谈记录表

　　精选范本

　　篇五：公司员工访谈方案

　　员工访谈方案

　　一、背景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调动员工的乐观性，关注员工的成长状态，并进行帮助；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据，检查员工的成长状态；二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部门工作团队，熟悉公司、部门及本岗位工作模式、内容和流程,最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和进展潜力的优秀员工。2、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的详细差距，明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；4、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；

　　三访谈形式

　　、(1)封闭式面谈

　　(4)问答式面谈

　　四

　　访谈内容

　　、1、面谈开头说

　　1辞您：好！***，（2）开放式面谈（5）专业知识面谈

　　我是***（部门）***（职务）

　　（3）假设式面谈（6）要求性面谈

　　***（姓名），很高兴，今日能有

　　这样机会跟您近距离沟通与了解……（注：根据详细访谈对象详细设定）

　　2、面谈重点：

　　了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流

　　程熟悉程度、团队协作情况、工作遇到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（在试

　　用期内特殊是导引人引导情况）、进展空间、岗位匹配性、相关业务改进建议、家庭情况及其他等有关

　　工作的详细事务进行面谈（详细见员工面谈记录表）。

　　五、访谈对象

　　试用期内新员工、各部门相关员工（详细见访谈人员名单）

　　六、访谈流程

　　七、访谈时间、地点、人员安排（详细见附表一）

　　八、访谈结果应用

　　1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的执行措施，分析面临的新问题，制定解决方法2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、依据员工考评结果及成长程度，确定此次访谈效果。4、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排

　　事件1、访谈相关资料的打算2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部门领导访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排

　　5、出详细访谈报告6、访谈过程总结

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　7、人力资源现状分析报告8访谈效果评定十、留意的事项

　　（一）面谈前：1时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言

　　（二）面谈时：1倾听员工的意见，激励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。

　　（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的详细计划；3、提供必要的支持以及资源。

　　十一、附件

　　附表一：访谈时间、地点、人员安排

　　访谈时间、地点、人员安排

　　时间

　　地点

　　部门

　　访谈人/记录人

　　被访谈人

　　组织人

　　附表二：面谈记录表

篇七：员工访谈怎么做

　　；.XXXXXXXXXXX有限公司

　　员工访谈方案

　　一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本方案。

　　1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；

　　2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；

　　3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；

　　4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；

　　5、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；

　　二、访谈形式

　　一对一封闭式面谈

　　三、访谈内容

　　了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。

　　四、访谈对象

　　XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工。（具体见访谈人员名单）

　　五、访谈流程

　　确定访谈目的开始

　　成立访谈小组

　　确定访谈对象

　　确定访谈时间、地点

　　进行访谈

　　结束

　　确定访谈方式、内容

　　总结访谈过程

　　形成访谈报告

　　访谈资料的整理访谈记录

　　总结访谈经验、不足及改进措施，确定访谈周期、内容形式等

　　运营综合管理部访谈报告及人力资源现状分析报告

　　整体效果评估

　　.；.

　　七、访谈人员安排（具体见附表一）

　　八、访谈结果应用

　　1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；

　　2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；

　　3、出具人力资源现状分析报告；

　　九、关键事件安排

　　事件

　　1、访谈相关资料的准备

　　2、前一次访谈情况调查整理分析

　　3、与各部门负责人访前沟通

　　4、访谈时间、地点、人员安排

　　5、关键访谈者进行录音

　　6、出具体访谈报告

　　7、人力资源现状分析报告

　　8、访谈效果评定

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　十、注意的事项

　　.；.（一）

　　面谈前：

　　1、时间安排不能影响工作

　　2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；

　　（二）

　　面谈时：

　　1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；

　　2、通过沟通，摸清员工的问题所在；

　　3、对于员工的误区要进行正面引导；

　　4、站在员工的角度了解对方的感受。

　　（三）

　　面谈后：

　　1、帮助员工去克服主观障碍；

　　2、讨论完成任务的具体计划；

　　3、提供必要的支持以及资源。

　　十一、访谈技巧

　　1、访谈前准备

　　通过各种渠道（如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况

　　通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题

　　2、工具准备

　　笔记本和笔，尽量不要使用电脑，以免给予受访者一些很官方的压力

　　提前学习访谈的内容，了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取读、念的方式

　　3、环境营造

　　访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所。

　　访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式，与受访人45度角度就座或平行就座，间距在30公分左右效果更佳。

　　4、情绪、表情及语言表达

　　面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题，使受访人尽快消除紧张情绪。

　　在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。

　　访谈人在访谈过程中，注意语言的表达，尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语言。

　　访谈过程中，保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复受访人的话语，不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。

　　.；.十一、附件

　　附表一：访谈人员安排

　　附表二：面谈记录表

　　.